案例一

某店铺有四个员工。

A是一个工作踏实的女孩子，家庭条件不太好，生活压力比较大，因为自身各方面条件一般，所以是店铺最踏实勤快的人，经常叮叮当当忙个不停，大家都叫她“叮当”，店铺的脏活累活都是她来干，但做起销售来总是很拘谨，缺乏自信。

B在公司已经做了很久了，虽然员工换了一批又一批，但她始终稳固不动，而且和大家的关系都非常好，大家都亲切的叫她“玉姐”。有些老顾客也很喜欢她，做起销售来不温不火。

C是一个很有自信也很要强的女孩子，销售经验丰富，做事干脆利索，条理分明，很有责任心，颇有领导风范，也是店长要重点培养的接班人对象。但是在她做销售的时候，因为性格的原因，总给人感觉太过严肃，亲和力不够。大家都敬而远之，叫她“领导”。

D是店铺年龄最小的女孩子，性格开朗，活泼可爱，心直口快，笑容很甜美，大家都给她起的外号是“小甜甜”。由于年轻，而且正和男朋友拍拖，情绪化比较严重。不过如果她哪天心情比较好的话，业绩也会非常棒，店铺的很多大单都是她接的。

以上这四个员工，哪一个是我们理想的业绩高手呢?

如果从我们目前的销售业绩统计上来看，玉姐的业绩是最稳定的，总金额也最高，似乎应该当之无愧成为我们的销售高手。但如果我们深入来看的话，事实也许并非如此。

因为除了常规的必备的专业知识和技能之外，一个销售高手还应该具备的能力是什么呢?是亲和力和激情。

玉姐的亲和力没有问题，有经验、稳重、性格温柔、容易被顾客接受。但缺乏激情，尤其是促成环节，力度不够。之所以现在她的业绩可以排在前面，是因为多年的工作经历积累的老顾客群体。

很快，“小甜甜”的业绩突飞猛进，紧追上来。为什么?其实我们分析一下就不难发现，“小甜甜”是典型的非常具有销售潜质的导购，形象甜美、亲和力强、性格开朗、爱说爱笑、沟通力强，很容易跟顾客拉近距离，成交的几率也比较高。她完全有潜力可以晋升为销售“一姐”的位置。那为什么以前她没有发挥出这样的潜力呢?原因是她没有压力，没有对比，所以受个人情绪影响比较大。心情好时，业绩比谁都好;心情不好时，可能把顾客都得罪了。

接下来是我们都没想到的“叮当”。“叮当”之前在我们眼里一直是销售垫底的人物。但通过她的表现让我们发现：人的潜力是无限的，如果给我们一个支点，说不定哪一天真的能把地球撬起来。没错，“叮当”的综合指数都平平，但就因为各方面平平，加上她的生活压力又最大，所以她反而投入的精力和心力是最多的。以前，她在店铺里自惭形秽，主动承担脏乱差的工作;但现在，我们以业绩定生死了，她的压力和危机感是最强的，所以她主动学习和提升的欲望是最强的。有时候有的顾客磨了很久没有搞定，她一定会虚心的向其他同事请教。最终，“叮当”的业绩竟然和“小甜甜”你追我赶，不相上下。功夫不负有心人，三个月之后，“叮当”成了店铺里业绩增长最快的员工，当之无愧的拿到了“销售能手”的旗帜。

案例二

新上任的店长刘夏最头疼的就是选人了，一贯大大咧咧、性格开朗的她自认不是当官的料，在选人用人上更是感到棘手。这不，这段时间公司大换血，三个新员工在她店铺试用，但最后只有一个留用名额。这三个人好像都挺优秀，到底选谁呢?谁是店铺最需要的那个人呢?刘夏不禁挠起了脑袋。

这天，刚好刘夏高中同学聚会。老同学思雯现在是一家企业的HR招聘主管。刘夏灵机一动，干嘛不请教下思雯呢，这丫头以前就是班里的才女啊。

茶过三巡，刘夏就竹筒倒豆子，一五一十把眼前的问题讲给了思雯，末了来一句：“我不管，反正今天你这大主管要帮我出出主意，找个最优秀的出来。”思雯抿嘴一笑：“别拿我开涮了。我先不管哪个人最优秀，我先问你，你的店铺现在处于什么阶段?”“什么阶段?”一句话把大大咧咧的刘夏问懵了。“意思就是现在你的店铺是新店创业期，还是新老更新换代期?是老店平淡期，还是变革期?等等。”一串名词像大珠小珠落玉盘一样，从思雯的嘴巴里冒了出来。刘夏不禁对这个老同学刮目相看了，“不愧是行家啊，张嘴就是专业术语。但这跟我选哪个人有什么关系啊?”思雯又是微微一笑，“当然有关系啦。并不是说最优秀的人就一定最适合你们店。我以前也招聘过很优秀的人，结果在我们公司做了不到三个月就走人了，因为又被别人高薪挖走了，他之所以到我们公司，也只是因为薪水比之前的公司高而已。所以要看公司在什么阶段，然后再选最适合的人，这才是王道。”

刘夏越听越摸不到头脑，说：“我们店铺现在处于什么阶段我也搞不清楚。不过店铺的大多数人都是跟我一起入职的，都是老员工，销售工作很熟练，业务方面不用担心。大家也都和我关系比较好，比较对脾气，性格也都大大咧咧的，很直爽，团队氛围也不错。不过我们店铺现在最大的问题就是报表账务老出错，是我们公司直营店铺出错最频繁的店铺。另外我们店铺不管做什么事情，大家都总是不够细，容易冲动。不过这也是我们的优点。”思雯莞尔一笑，“我明白了，你们店铺现在处于一个稳定发展的阶段。团队成员都比较成熟，业务趋于稳定，现在巩固目前的成绩，取长补短，做好潜力后备梯队的培养就好。”“嗯，有道理，那我到底应该选什么人呢?”刘夏追问道。

思雯说：“我们一起来分析一下这三位员工，总体而言，他们综合能力不相上下。

A员工，性格单纯直爽，快言快语，讨人喜欢。这个员工目前不适合你们的店铺，因为和你们其他员工的类型完全一样，起不到互补的作用。

B员工，经验非常丰富，但心态很消极，经常说一些负面的话。自身期望也比较高，跳槽比较频繁。这种人进了你的团队会引发团队的问题的。而且因为自视比较高，进入你的团队后会想得到更好的发展，但很显然你的店铺现在没有位置给她。她即使留下来，在你的店铺不会呆久的。

C员工，有一年的销售经验，性格稳重、平和，话语温柔，工作踏实。这个员工可以弥补你们店铺目前普遍工作大大咧咧、粗心的问题，可以把细致的工作交给她做。我相信有了她，你们店铺不会再被评为报表最糟糕的店铺了。另外，她应该是一个比较有潜力的员工，可以多加培养，以后有可能成为你们店铺的后备梯队。

所以，我建议，C员工录用到你店铺，A员工推荐到其他店铺，B员工淘汰。

一番话说得刘夏频频点头：“老同学，你终于帮我解决了个大问题。以后，真要跟你多聊聊，学习学习。”

分析

“人是企业的重要资产，也有可能是企业最大的负债。”这句话一点不假，每一个成功的销售群体都是由具有共同目标、高效率、高品质的人组成的群体。他们同时也使得店铺具有高竞争力，并能在工作上相互协调、配合。

选人，要用有追求有目标的人，如果从外表来看的话，应该是眼神坚定有光彩、笑容灿烂的人。因为有激情的员工永远是笑容最灿烂的那一个，有追求的员工永远是眼神最光彩的那一个。

广东人有个说法，说做生意的人一定要会笑。为什么呢?因为人在笑的时候，眉眼嘴巴都是向上翘的，那天上掉馅饼不就能接住了吗?如果不笑的话，眉眼嘴巴都是向下弯的，天上掉馅饼你都接不住!这个故事的可靠性先不说，但对于我们做销售的人来说，却未尝不是一个启发。

什么样的人是你想要的人?

会笑的，眼睛有光彩的，所谓相由心生。

就像李少红导演的新《红楼梦》选秀时，引来巨大争议，很多观众认为这个宝钗和黛玉不符合心目当中的形象。所谓“相由心生”，长相和一个人的内心世界是密切相关的。钱钟书先生就曾讽刺过戏台上身形丰硕的女演员演“黛玉葬花”的滑稽场面，而类似于黛玉葬花这样的情节已经成为一种文化符号，绝对不可能随便被消解。林黛玉之瘦削和薛宝钗之丰满与两个人的家庭背景、性格特点、生活习惯都是密不可分的。

所以，心态积极的人，在相貌上也必定是眼睛有光彩的。

找对人还有一个标准，就是看你选择的这个人是否是适合自己团队的人。选择的这个人不一定最优秀，但一定要最适合你的团队。

为什么呢?因为在团队发展的不同阶段，对人员的需求也是不一样的，而因为团队之前的人员配置，对接下来所需要的人员的要求也是不同的。

用人的风格根据团队不同的发展阶段，应有所不同。一般而言，团队的发展会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期。在各个不同阶段的团队应结合各自的特点选择其用人的风格和谋略。

创业期

顾名思义，就是在团队的初创阶段，如果是店铺的话，应该说是在店铺刚刚新店开业的时期。那么，在团队的初创阶段，由于各种条件还不够完善，在这个阶段，首要目标是生存，其次才是发展。同样的，在这个时期的店铺，因为刚刚开业，或者是正处在淡季中，顾客群还不稳定，销售业绩更是忽上忽下，开店之初，员工多为刚刚招聘而来的新人，对企业的认知和归属感也不强，本身也不稳定，所以，这时候，对于我们来讲，心态好，工作积极，能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。

成长期

成长期的团队往往已经具备一定的实力，也有了一定的知名度，站稳脚跟、稳步发展的时候，但因为快速的发展，往往人才方面捉襟见肘。这正如我们的店铺，慢慢的顾客群已经稳定了，旺季也来了，店铺业绩也在开始稳步上升，客流越来越多，这个时候，你最需要的是销售能力强的员工，能帮你把握这个时期的客流，能创造销售业绩的人。同时要大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。这时，人才就是你竞争的关键因素。

成熟期

成熟的同时，也就意味着收获。团队到这个阶段，事业基础已经十分稳固，人才队伍也已经基本成型。正如我们的店铺稳步发展，名望所归的时候，这时会有很多人慕名而来，希望加入我们的团队。而这时，我们主要考虑的是人才体制的优化和互补，注重人才队伍的建设和人才梯队的培养，保持和加强团队的战斗力。而这个阶段，也是团队极易发生内耗的阶段，所以也一定要适当引进新鲜的血液，与时俱进。

衰退期

衰退期和员工选择和创业期的员工选择有异曲同工之处，因为都是在团队的特殊时期，同样都需要齐心协力共同打拼的人，这个时期的员工，坚持下来，把握机会，就是胜利。

当然，以上观点只是泛泛而谈，面对实际情况，往往需要做出特定的选择，甚至是采用完全相反的风格。

但是需要注意的是，所谓的选择其实是双向选择。在我们选择员工的同时，员工也在选择我们。所以我们在聘用员工的时候，也要检查一下自己是否驾驭得了这种销售人员，能否给员工带来工作上的激情，能否让员工对我们的公司有这样一个好的印象。

锦囊一：要选最适合的人，而不一定是最优秀的人

针对自己团队的不同阶段和目前人员的组成，选择最适合店铺现在发展的人才，才能恰到好处的取长补短，让团队得到更好的发展。不然有可能因内耗造成更大的损失。

“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮。”这是千古流传的版本。这个立论的成立有一个重要的前提：臭皮匠之间各有所长，相互补充，成为一个优秀的团队。如果不能相互宽容，闹起内耗，力量相互抵消，还比不上一个臭皮匠。“三个和尚没水喝”就是这个理儿。

“三个诸葛亮，不如一个臭皮匠。”这是今人版本。诸葛亮固然厉害，但一群诸葛亮是否依然厉害?如果每个诸葛亮都有自己的主意，又互不妥协，则会形成内耗。同时，即使诸葛亮们有无数锦囊妙计，又有谁去执行呢?“一山难容二虎”就是这种组合的结局。

“一个诸葛亮领导三个臭皮匠，等于四个诸葛亮。”这是杜撰的最新版本。类似的版本还有“一只狼带领一群羊，相当于一群狼。”由于引入了结构，就有分工负责，有角色扮演。诸葛亮当仁不让地要承担领导、指挥、出谋划策的角色。臭皮匠们自知能力不行，甘当配角，悉心听从诸葛亮调遣。每个人都按诸葛亮的要求和标准去干，其业绩必然超出他们个人能力所能达到的程度。

“一个臭皮匠领导三个诸葛亮，等于四个臭皮匠。”这是网络版本。由于角色限制，三个诸葛亮若能按臭皮匠的要求去做，结果也只能做到臭皮匠的水平。如果诸葛亮们降低水平去做他们不愿做的事，他们甚至还做不到臭皮匠的水平。

“两个诸葛亮领导两个臭皮匠，等于两派臭皮匠。”这是本人自创的版本。由于一山不容二虎，两个诸葛亮各树旗帜，自成一家，并且互相压制相互制约，彼此笑里藏刀，精力分散，其内耗的功力大大超过所创造的价值，结果是两派臭皮匠。

锦囊二：不同阶段需要不同的人

例如，在创业阶段，在新店开业阶段，你需要的一定是心态积极的，能够坚守阵地的员工;当客流慢慢稳定的时候，是店铺冲业绩的时刻，这个时候一定要有销售能力强的员工;而当店铺走向正规，慢慢老化的时候，你的店铺需要的是有冲劲，能够给店铺带来新鲜血液的人才。

锦囊三：态度比技能更重要

这是不变的真理，也是我们在面对同样条件的人选时所更应该侧重的方面。

有目标的销售人员，业绩可能会超越技巧比他好但没有追求，没有目标的销售人员。真正的销售高手不是依靠先天的条件，而是依靠后天的努力和奋斗，依靠的是内心那种不服输的劲头和无止境的追求。

像我们上述案例中的“叮当”，一直以来朴实无华，销售业绩也是店铺里的垫底人物，但因为店铺的竞争机制调整之后，“叮当”的压力是最大的，所以她也最大限度的激发出了销售潜能，成为店铺进步最大的一个员工。人都是逼出来的，“高手”也同样如此，有些时候我们必须在一定环境的刺激下，才能够继发身上的潜力，才能够全力以赴去做事情。所以，如果想让店铺涌现“高手”，合理的良性竞争机制也是必要的。

欧阳寄语：

最适合的人，就是最优秀的人。

——该文摘自欧阳海淼老师新书《店长应该这样当(升级版)》

作者：欧阳海淼，资深门店管理专家。《前沿讲座》电视栏目专家讲师，《服装时报》《中国美妆》《母婴商情》《店长》《鞋世界》等媒体特约专栏撰稿人。

欧阳老师实战管理书籍《店长应该这样当》创造3年重印13次的发行奇迹，其著作被多家零售企业选作门店教科书。

她还著有《导购应该这样管》《我就是你要的旺店女王》《店长应该这样当（升级版）》，是一线门店成长起来的实战派专家，精通零售行业终端门店的销售及管理培训。