零售企业用工现状
2021年05月07日
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联商网专栏内地零售企业用工普遍存在的问题：基层老龄化、中层断层、高层亲属化，基层经常缺人、中层无人培养、高层一层不变；门店工作没活力、没激情、严重缺岗，人资招聘难、培训无效果，公司上下表面一团和气，实际被各个不同的小“团伙”割据。老板天天喊要改变，一年下来还是这样的。针对以上问题我从招人、用人、育人、留人几个方面分享下自己的看法。
招人对于内地企业来说春节无疑是最佳时机，而这个时机很多企业是错过了去年，今年又没有抓住。如今春节已过内地三四城镇与农村年轻人陆续返回大都市工作，一边是部分想返乡工作的人无奈的再次离乡，一边本土企业再次感叹又错过了一次招聘机会。内地所有企业都会有这样的感受，今天分享下我了解的连锁零售企业用工现状。为什么会这样？节前全体员工都在做销售人资部都用补充门店了，过完节准备招聘了，外出务工人员也陆续外出了。其实连锁零售企业在本地用工是有优势的，比如一家连锁零售企业不管大小在一个区域内首先知名度是有的，甚至有的企业在本地薪资也不是低，但为啥还是招不到人呢？首先是时机，春节前后是招聘基层员工的好时机，现在城镇条件也都好了很多30岁为了教育孩子都想留在家乡找份工作。4-6月份是招聘中层管理储备的最好时机，本地的大中院校的毕业生也是希望留在家乡或者就读地的。除了时机之外还要个重要原因不明确、不清晰，试看各家的招聘启事，岗位不明确、薪酬不清晰这样的招聘信息怎么会有人应聘。现在各企业都有自己的公众号，人资部门往公众号里一发，工作群里再发条信息，大家转发啊，还有强势点的各部门转发并截图给我，不转发的部门……请问就你们一遍文章不过1000的阅读量还都是内部员工这样有用吗？附几张朋友圈的招聘图片，大家看看那家的会有人来面试，避免给企业带不便图片我处理了下，只做参考别对号入座。
常见的对话，我给你要的人呢？前天不是才去你部门报道几个嘛！当天就走两个，这不最后一个今天早上就没来打电话说不来了……
为啥会这样？人资部看到人就往用人部门送，用人部门看到人就安排上岗，做不好主管还骂人。应聘者不清楚应聘岗位，人资不是因人定岗也不是因岗定人，而是根据谁报的早谁最缺人谁先来的一切都随机。我曾经服务过的企业中就经历过这样的事，我面试好的人让他去人资报个道结果分配到其他部门了，工作不是他想做的自己辞职了，再来我部门公司有规定自己辞职员工不能再录用。
公司部门之间是这样那么部门内部呢，小张你来带下他，快下班了时今天任务有点紧大家加个班，这样可不三天新人都走了嘛。面试，面试什么不只是告诉应聘者上下班时间与发工资日期，与问他明天来还是下午来上班；岗前培训，培训什么公司文化与员工手册（很多零售企业没有员工手册，部分有的也只是在文件柜里。）；上岗培训，不是叫个老员工就上岗。
面试，人资了解人品、素质，谈企业文化与个人需求，用人部门了解技能与职业素养，谈工作职责、时间与晋升。岗前培训，公司文化、远景、员工管理薪资结构。上岗培训，岗位职责、工作流程、作业标准。
育人
看你们都给招的什么人，啥都不会事不少。我的主管招到没有，现在招人不好招就让你下面那个小李提上来吧。他什么都不会呀！你让教他呀！
公司缺少中长期培训计划，只关注员工忠诚度忽略员工技能与素养，只有培训没有培养，中层长期空缺，高层只会说是与执行。老板干总监的话，总监做经理的业务，经理连主管与组长的活都做了，员工不知道听谁的，组长与主管不知道自己做什么。公司培训很多不成体系，对员工培养有计划没执行或者是没有持续执行，这不只是零售企业很多中小企业都这样的现状。
如何育人？根据公司现状制定可行的培训计划并贯彻执行，并作为部门主管的一个考核项，针对不同的人（岗）针对性进行培养。培训不只是非要请外教或行业大咖，要实用可落地有持续性；培养，要全面个人素质、工作技能、职业素养、行业动态等。我认为育人机制是公司一个最大的工程，对公司、社会都是财富。
留人
常听一些老板说我辛辛苦苦培养一个人刚上手就离开了，我怎么留都留不住。我常与说这些话的老板讨论，你为什么会辛辛苦苦的，你为啥要留他，他为啥要走？辛苦是公司没有培养机制，留他是因为你只有他可用，他离开是因为这里再没有他的可取之处。
关于离职马云说过，钱没给够、心受委屈了；关于留人于东来是这么做的，发钱让他离开我这里再也挣不了这么多；张勇是这么做的，来海底捞工作我给你一个家。中小企业老板也把员工当家人，因高层原本就是家人，中层只谈情感，基层干活的时候是家人，所以干活的常流失、情感不能当饭吃，亲属把公司当饭吃。
胖东来我们学不会，海底捞我们不能学，那么我们中小企业怎么做呢？我认为留人要看留什么人做什么，再去想怎么留人。现在就业现状是70后干活就服舒服（能挣钱），80后舒服才干活，90后开心才开活，00后不干活才开心。每个年龄段的需求不一样，每个企业、每个部门、岗位对人的需求也不一样人，那么企业要根据自己的情况制定用人标准、育人计划，这样才有留人选择与招人的挑选主动权。对于中小企业来说虽然企业文化很重要，但重要的还是薪资。关于薪资，我总结你比同行业（或者同类人就业岗位）低的，你只能用他们挑下的人；一样，你与他们一样找不到人；比他们高出10%你可以挑人了；高20%你要求人了；高50%你不用发招聘信息了；100%以上对不起你学会胖东来了。针对不对同的岗位还有要不同的标准比如基层要生存，中层要发展，高层需要认可与认同。
总结起来就是清晰的组织机构、明确的岗位职责、工作有流程、作业有标准、薪酬标准有体系、奖罚分明。基层操作不依赖人、中层随时有替补、高层有危机，管人靠制度、做事靠流程、管事有标准。
在发达地区大企业对基层人员都采用了有些企业也学人家做人力外包，我去过一个企业门店是打扫卫生的都是70岁以上的老奶奶，老板说清洁工作外包了。不管谁来做第三方人家就是来挣钱的，他们不是来给公司发福利的。
有些公司还有这样的现状，门店店长不愿意来总部任职总监，门店主管不愿意来总部任经理，还有跨部门调动明明是升职但人家就是不同意。是什么原因呢？公司管理有制度没有体系，部门考核标准不统一……抽空再与大家分享管理制度与体系、考核数据这些事。
招人对于内地企业来说春节无疑是最佳时机，而这个时机很多企业是错过了去年，今年又没有抓住。如今春节已过内地三四城镇与农村年轻人陆续返回大都市工作，一边是部分想返乡工作的人无奈的再次离乡，一边本土企业再次感叹又错过了一次招聘机会。内地所有企业都会有这样的感受，今天分享下我了解的连锁零售企业用工现状。为什么会这样？节前全体员工都在做销售人资部都用补充门店了，过完节准备招聘了，外出务工人员也陆续外出了。其实连锁零售企业在本地用工是有优势的，比如一家连锁零售企业不管大小在一个区域内首先知名度是有的，甚至有的企业在本地薪资也不是低，但为啥还是招不到人呢？首先是时机，春节前后是招聘基层员工的好时机，现在城镇条件也都好了很多30岁为了教育孩子都想留在家乡找份工作。4-6月份是招聘中层管理储备的最好时机，本地的大中院校的毕业生也是希望留在家乡或者就读地的。除了时机之外还要个重要原因不明确、不清晰，试看各家的招聘启事，岗位不明确、薪酬不清晰这样的招聘信息怎么会有人应聘。现在各企业都有自己的公众号，人资部门往公众号里一发，工作群里再发条信息，大家转发啊，还有强势点的各部门转发并截图给我，不转发的部门……请问就你们一遍文章不过1000的阅读量还都是内部员工这样有用吗？附几张朋友圈的招聘图片，大家看看那家的会有人来面试，避免给企业带不便图片我处理了下，只做参考别对号入座。
招聘信息怎么写，我认应该包括几项：岗位责任、岗位要求、待遇等，信息一定要真实特别是工资不能相差太大，你认为是空间大应聘者认为是不实际。其次就是宣传渠道了，除非你与胖东来一样公众号发个招聘信息阅读量就10万+，否则真的不建议只发自己的公众号，可以去本地的生活号、招聘网站、学校……
用人常见的对话，我给你要的人呢？前天不是才去你部门报道几个嘛！当天就走两个，这不最后一个今天早上就没来打电话说不来了……
为啥会这样？人资部看到人就往用人部门送，用人部门看到人就安排上岗，做不好主管还骂人。应聘者不清楚应聘岗位，人资不是因人定岗也不是因岗定人，而是根据谁报的早谁最缺人谁先来的一切都随机。我曾经服务过的企业中就经历过这样的事，我面试好的人让他去人资报个道结果分配到其他部门了，工作不是他想做的自己辞职了，再来我部门公司有规定自己辞职员工不能再录用。
公司部门之间是这样那么部门内部呢，小张你来带下他，快下班了时今天任务有点紧大家加个班，这样可不三天新人都走了嘛。面试，面试什么不只是告诉应聘者上下班时间与发工资日期，与问他明天来还是下午来上班；岗前培训，培训什么公司文化与员工手册（很多零售企业没有员工手册，部分有的也只是在文件柜里。）；上岗培训，不是叫个老员工就上岗。
面试，人资了解人品、素质，谈企业文化与个人需求，用人部门了解技能与职业素养，谈工作职责、时间与晋升。岗前培训，公司文化、远景、员工管理薪资结构。上岗培训，岗位职责、工作流程、作业标准。
育人
看你们都给招的什么人，啥都不会事不少。我的主管招到没有，现在招人不好招就让你下面那个小李提上来吧。他什么都不会呀！你让教他呀！
公司缺少中长期培训计划，只关注员工忠诚度忽略员工技能与素养，只有培训没有培养，中层长期空缺，高层只会说是与执行。老板干总监的话，总监做经理的业务，经理连主管与组长的活都做了，员工不知道听谁的，组长与主管不知道自己做什么。公司培训很多不成体系，对员工培养有计划没执行或者是没有持续执行，这不只是零售企业很多中小企业都这样的现状。
如何育人？根据公司现状制定可行的培训计划并贯彻执行，并作为部门主管的一个考核项，针对不同的人（岗）针对性进行培养。培训不只是非要请外教或行业大咖，要实用可落地有持续性；培养，要全面个人素质、工作技能、职业素养、行业动态等。我认为育人机制是公司一个最大的工程，对公司、社会都是财富。
留人
常听一些老板说我辛辛苦苦培养一个人刚上手就离开了，我怎么留都留不住。我常与说这些话的老板讨论，你为什么会辛辛苦苦的，你为啥要留他，他为啥要走？辛苦是公司没有培养机制，留他是因为你只有他可用，他离开是因为这里再没有他的可取之处。
关于离职马云说过，钱没给够、心受委屈了；关于留人于东来是这么做的，发钱让他离开我这里再也挣不了这么多；张勇是这么做的，来海底捞工作我给你一个家。中小企业老板也把员工当家人，因高层原本就是家人，中层只谈情感，基层干活的时候是家人，所以干活的常流失、情感不能当饭吃，亲属把公司当饭吃。
胖东来我们学不会，海底捞我们不能学，那么我们中小企业怎么做呢？我认为留人要看留什么人做什么，再去想怎么留人。现在就业现状是70后干活就服舒服（能挣钱），80后舒服才干活，90后开心才开活，00后不干活才开心。每个年龄段的需求不一样，每个企业、每个部门、岗位对人的需求也不一样人，那么企业要根据自己的情况制定用人标准、育人计划，这样才有留人选择与招人的挑选主动权。对于中小企业来说虽然企业文化很重要，但重要的还是薪资。关于薪资，我总结你比同行业（或者同类人就业岗位）低的，你只能用他们挑下的人；一样，你与他们一样找不到人；比他们高出10%你可以挑人了；高20%你要求人了；高50%你不用发招聘信息了；100%以上对不起你学会胖东来了。针对不对同的岗位还有要不同的标准比如基层要生存，中层要发展，高层需要认可与认同。
总结起来就是清晰的组织机构、明确的岗位职责、工作有流程、作业有标准、薪酬标准有体系、奖罚分明。基层操作不依赖人、中层随时有替补、高层有危机，管人靠制度、做事靠流程、管事有标准。
在发达地区大企业对基层人员都采用了有些企业也学人家做人力外包，我去过一个企业门店是打扫卫生的都是70岁以上的老奶奶，老板说清洁工作外包了。不管谁来做第三方人家就是来挣钱的，他们不是来给公司发福利的。
有些公司还有这样的现状，门店店长不愿意来总部任职总监，门店主管不愿意来总部任经理，还有跨部门调动明明是升职但人家就是不同意。是什么原因呢？公司管理有制度没有体系，部门考核标准不统一……抽空再与大家分享管理制度与体系、考核数据这些事。
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