年后工作已经进行了一段时间，只觉得时光荏苒的我遇到了找上门的老同学。他说刚面试完来散散心，我问他怎么又要换工作。

在年前，因为疫情他在家和父母一起经营家中的餐馆，年中他就想着到来到大城市找工作更有前景，所以跟我们几个同学一起商量着找什么工作以及有什么要求等。但当他开始找第一份正式工作时就觉得很困难，难以选择、摸不清咨询公司的态度，都让他烦躁不堪。

最终他在2020年下半年换了三份工作，第一份工作因为待遇与面试时差距太大，似乎老板在找廉价劳动力，其他两份是感觉与自己的技能不匹配也不了了之，总之没有一份觉得特别适合。而除了他自身的要求以外，似乎过多的招聘信息也在扰乱他的选择。

观察市场不难发现，和笔者这位同学相似的求职者大有人在，一方面是招聘平台存在过多信息的干扰，一方面求职者还担心求职公司存在欺瞒情况，双方没有安全感的情况下，在线招聘这个话题，似乎也很难进行。

庞大而长久的市场，单方面虐了在线招聘

据相关数据显示，2020年高校毕业生达到600多万人数，庞大的人口基数奠定了市场规模的基础，而潜力巨大的招聘市场无疑给资本无限展望。

另外，从脉脉发布的《中国职场流动趋势年度报告2021》中可看到，在调查中想要更换工作的占到16.3%，34.4%的人已经换了工作，也就是说，除了初入社会的“学生党”，近半数的在职人员都产生了更换工作的需求，并且这种需求随着疫情黑天鹅的到来开始加剧。

在市场和需求的发酵下，招聘市场逐渐膨化，但是市场扩大的同时是资本对市场利益的估算，着急盈利的在线招聘平台，似乎没有站稳就起跑。

大多数互联网企业的成长路径都会经历构思、搭建、引流、变现、扩张等阶段，基础面是一切事与物生成的根本，但是在线招聘平台的成长跳跃了传统思维方式，想要从出生到成功之间必然要经历成长与打磨，想要一步青云似乎只存在故事中。

事实证明，在线招聘快速递进，却无法跨越用户端的“不匹配需求”。

众所周知的是，在招聘的过程中牵扯到三面，分别是求职者、平台、招聘公司。

从三者之间的关系来说，求职者会通过平台与招聘公司进行对话，并且初步确定求职意愿，平台充当第三方，相当于“变异的社交平台”，双方再进行求职简历与公司、职位信息的互换交流。

虽然三者之间的关系非常明确，但是却很难确保求职者与招聘公司之间的精准匹配。相比较而言，简历与职位信息相匹配的同时，求职者与招聘公司也会有其他的内心需求存在，比如求职者可能会考虑家庭情况、公司环境、企业文化等多方面需求，而招聘公司对于求职者的性格、适应力等也会进行考察。

求职不是不是一蹴而就的过程，招聘也不是，但是在这样一个庞大而又错综复杂的在线招聘市场中，想要从中斡旋并取得利益成就，也并非短时间内就能全部完成。

心急吃不了热豆腐，3·15的曝光加深了平台与用户芥蒂

从另一方面来讲，互联网算法匹配的需求，却不一定能完全满足，而平台从双方获利的策略，也不能操之过急。

在3·15晚会上，在线招聘行业成为众矢之的，智联招聘、前程无忧、58同城、猎聘等几家在线招聘平台被曝出存在贩卖求职者简历的行为，一时之间让几家公司陷入了舆论险地。

然而这并不是第一次对在线招聘行业泄露用户隐私的曝光，据猎云网记者了解，早在2018年、2019年就有相似的事情曝出，而今年晚会曝光招聘公司只要支付一定金额就能获得求职者完整简历，一下就让在线招聘平台被舆论所指。

为什么这种劣迹仍未消除，引人反思，但求职者不仅隐私被泄露还要成为平台的盈利商品，必然会促成用户与平台之间的嫌隙。

站在求职者的角度来想，隐私被泄露不仅仅关系到自身的信息安全问题，平台通过自己的隐私促成盈利，总会让用户自身产生不愿意的心理。

归根结底来说，平台仍旧要面对B端为大，C端为小的局面。

B端作为平台盈利的大头，双方的合作更加深层次。从支付金额下载简历的事件来看，求职者的隐私泄露正是因为招聘公司对求职者简历的需求，据美国劳动部统计，代替一名普通员工，需要花费员工全年工资的三分之一。

更换员工也属于企业的代替成本，频繁更换员工也会加剧代替成本的增多，所以企业对于更加精准的求职者信息有着更高的需求，这也是招聘平台能够从B端获利的根本原因。

相比B端，C端能给平台带来盈利收入的方面有限，因此平台在变现方式上也多是倾向于招聘平台。大部分在线招聘平台，都是通过广告位、竞价排名、企业会员业务来产生营收，这些业务也只对B端开放，而C端多是竞争力分析以及简历上的收入，但相比之下，不管是付费能力还是付费需求上，企业端都比用户端要强烈。

这种付费需求的差距让平台忽视了规则底线，导致用户简历被贩卖，必然会降低自身的公信力。在线招聘平台如何确保自身，做到对B、C端共处一线，或许仍是平台需要完善自身的重要业务线。

虽然在线招聘的市场非常庞大，但是没有三者共立，在线招聘平台也不能从中获利，因此未来该如何步步为营，才是在线招聘平台需要改进的问题。

变现是目的，但下一步一定是监管

如果说到改变，对于平台的监管一定刻不容缓，毕竟在简历泄露的隐患之下，求职者并没有太大的安全感。在目前还没有受到实质利益影响的前提下，用户也不会远离这些招聘平台，但了解之后却少不了嗤之以鼻，甚至是加强自身的戒备心。

众所周知的是，求职者与平台之间并没有太大的忠诚度，大多数都是用完即走，甚至很长时间都不会去打开招聘软件，这样的情况下，如果平台本身公信力不达标，起始会更难吸引到求职者从本平台上进行求职。

监管的起因是因为隐私泄露的问题，也是为确保用户的隐私安全，达成一个具有公信力的招聘环境，在隐私安全的前提下来确保整个市场的正规轨迹。

另一方面，因为平台已经尝到了倒卖简历的甜头，所以需要持续的监管。

大致可以确定的是，每年都有500万以上应届毕业生有找工作的需求，再加上一大批更换工作的人，可以看到在线招聘行业的可持续性以及庞大规模，但是在这些有利条件之下，在线招聘平台却存在着变现难的问题。

据前瞻产业研究院数据显示，2011年-1018年，在线招聘行业平台企业雇主数量处于上升阶段，到2018年达至526.7万家，而2019年雇主数为486.6万家，比2018年下降7.61%。公开数据显示，预计未来雇主数量缓慢减少，在线招聘面临难题或许需要新的商业化变现方式。

从在线招聘领跑的几家来看，或许能够划分两个类型，分别是综合型以及匹配算法型。

像58同城、前程无忧等一些较早的在线招聘平台，在业务线上更加广泛，可能租房、招聘等业务都在做，被归类到综合性在线招聘平台。这类平台在变现方式上更加多元化，但是多业务同时进行就不能将全部重心放在在线招聘上，因此分散之下或许在线招聘方面就会有所缺失。

如果说多元化业务分散了企业精力，那么相比较下匹配算法型的平台似乎更容易被看好。如Boss直聘，通过算法机制为求职者与招聘公司相互匹配，提高了找工作的效率，但恰恰也是这种单一的业务线让平台本身更加有特色，更能受到一部分用户与资本青睐。

只不过两者之间都存在变现难的问题，在未来仍需探究如何在线招聘来长线发展。

从企业招聘的本质上来讲，是人才资源的缺乏，因此企业愿意投入一定的资金到寻找人才的机会上。

相对来讲，在线招聘的盈利盈的是企业的机会钱，但是在这些机会之上，初步开始是企业求职者简历的需求，因此需要平台进行简历分发。在传统的简历分发过程中，是非常缓慢甚至复杂的，因此售卖简历成了分发简历更迅速的方式，这也就有了3·15晚会在线招聘的名单。

但是平台方也一定要认知到，在人们对个人隐私愈发重视的前提下，想要从歪门邪道的方式来获取利益正在被一层层曝光，想要扩大变现方式，首先要具备完整成熟的监管体系，毕竟基础越扎实，结果越稳固。

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