文/舒化鲁

规范化管理实施指导网首席专家

有一个企业的经营效益一直很好，整整十二年都一直保持着良好的发展势头，年增长率最高时达成190%，发展速度慢的年份，增长率也超过35%。可在第十三年出现了问题，不仅没有发展，相反萎缩16%。财务年终结算，不仅没有一分钱的利润，而且严重亏损，亏损额高达一点七亿。

    马上就要过年了，依往年的惯例，年终奖金平均两个月工资，并且都在春节前十天兑现完成。这要拿出大量的现金。尽管账上的资金发奖金有余。可发了奖金，流动资金就没有了。

离春节只有半个月了，公司董事长和总经理都在为此事发愁，一筹莫展。最后由董事长主持，召开了一个高层秘密会议，讨论这一问题。参加者有公司总经理、常务副总经理、生产副总、营销副总、行政总监、财务总监、人力总监，总共八个人，会议选择在郊区一个四星级酒店的小会议室举行。

    当董事长开场说明会议议题时，都是一脸的严肃。好长一段时间没有一个人说话。

今年的奖金怎么发呀？都在为这个的解答而沉思。

    “就实话告诉大家，今年效益严重下滑，年终奖金没有发的了。”财务总监开了一个头。

“这不行。这样会导致员工士气滑落，甚至出现关键岗位员工跳槽。那样公司就完蛋了。”董事长立刻反对说。

“我们早搞目标管理就好了。公司发展目标没有达成，也就是岗位员工的工作目标没有达成，也就用不着发奖金了。”行政总监说。

“废话！我们没有实施目标管理，这不是白说。”董事长很不高兴地训斥行政总监说。

“不然我们今年平均发一个月的奖金，今年效益不好，大家都是知道的。只发一个月，大家应该能理解。支付一个月的工资，资金周转会紧张，可不至于发生大的危机吧！”财务总监说。

“可是，……”董事长和总经理，都双眉紧锁，董事长说了一个半句话就不语了。

会议又进入了沉默阶段。

“可以这样，说明实际，奖金照发，但不是马上发，而是等效益好转后后补发。明确承诺，我想员工会理解的。心也不会因此而散。”

“实际上是一样，发奖金打白条，员工不一定认同，传出去还被人笑话。”总经理说完，望了望董事长，去洗手间了。

总经理一走，人力资源总监马上跟去了。他们俩回来时，会议仍然沉静得像坟地一样。他们俩人的脚步敲在地板上，咚咚地响，特别让人心焦。总经理坐下后对着对着董事长的耳朵秘语了几句，董事长宣布散会，说回去都思考思考后找时间再议。

　 没过两天，一个小道消息不胫而走——“由于营业不佳，年底要裁员”。

一下人心惶惶了，每个人都在猜测，会不会裁到自己头上。

正在人们心神不定时，总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿牺牲同甘共苦的同事兄弟，只是年终奖金今年没有财力发了。”

总经理一席话，使员工们的心安下来了。员工都想，“只要不裁员，没有奖金就没有吧。”人人都打算过一个穷年。

离除夕只有五天了，财务部发出通告，说今年的年终奖已打到每一个员工的银行工资卡中了，整整一个月的工资，让抓紧时间查核一下，如果有误，速即告知财务部。

公告一贴出，整个公司大楼欢呼声一片，接着从车间也传来阵阵欢呼……

    他们奖金的发放艺术着实让人敬佩，可它只能运用一次。下一年再如此，其效果可能就不同了。

    奖励的兑现必须有根据，并且这有根据的奖励丝毫也不能打折扣。这就是员工绩效考核排序激励兑现管理模板的作用和意义。

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