文/舒化鲁

这一发展管理的具体要求，可主要概括为以下七个方面：

1.         必须拓宽对事业成就的定义。这就意味着不能简单地把管理岗位级别的提升定义为事业成就，而是要求把岗位业绩的提升和发明创新的取得等通过为企业存在和发展的价值目标的实现作贡献而获得的“能”的欲望的满足定义为事业成就的发展。在企业内部，为员工事业成就的发展确立多种途径，并鼓励员工通过多种途径来获得自己的事业成就。尤其要避免让员工在管理岗位的“官”路上挤独木桥，造成重复的精力投入。

2.         必须对每条发展途径进行相应的层次阶梯设计，使每一个层次阶梯都成为员工事业成就发展上的一个阶段性目标，让每一个人都可以根据自己所选择的事业成就内容，制定发展计划，并沿着所设定的层次阶梯循序渐进。并且这种层次阶梯本身也可以起到稳定和强化人寻求事业成就的意志欲望的作用。

3.         必须在企业内部健全公平、公正、公开的职务和职位晋升制度，以保证每一个员工通过努力为企业发展作贡献来使自己在所选择的发展方向上，沿着设计的层次阶梯向上攀登，实现其事业成就的发展。

4.         必须通过创业鼓励法的实施，为员工在企业内部创业提供机会，使员工有更广阔的途径来实现自己事业成就的发展。尤其是使员工有机会突破现有组织框架的限制，使在原有组织内受到压抑和冷漠的员工，有机会通过自主创业来实现其事业成就的发展。

5.         必须通过价值强化法的实施，反复强化事业成就发展的价值宣传，以使人们把更多的精力投入到事业成就的发展上来，而不是仅仅盯住经济福利——工资、奖金等经济收入的增长上。

6.         必须通过人力规划对应法的实施，让员工根据自己的实际，对应于企业发展的需要来确立和设计自己的事业成就发展目标，以引导其事业成就的发展。

7.         必须通过“金手铐”控制法的实施，让员工把自己锁定在企业，以使自己与企业融为一体，一心一意地通过为企业存在和发展作贡献来实现自己的事业成就，避免五心不定的随意跳槽而带来的工作单位频繁变换造成的时间损失和事业成就发展的中断。

【上述4、5、6、7四种操作办法参见舒化鲁：《拥抱辉煌的六根魔杖——企业规范化管理实施方案》第768—787页，北京，中国人民大学出版社2003年2月第一版】

那么，员工发展管理实施过程中必须注意哪些问题呢？有下面几点：

1.         员工发展管理，不是选太子，必须避免搞“钦点式”后备梯队建设，要把这种发展的机会平等地给予每一个人。让任何一个员工，都有机会获得相应的发展。

2.         在员工发展管理的操作上，只能通过有效的激励措施来诱导。不能把这种管理变成一种强制，使每一个下属员工丧失自我选择的余地，甚至引起下属员工的反感，以致使这样一项造福于员工个人的活动被员工所抵制。

3.         惰性是人所共有的，企业各级主管在讲述分析这种惰性时，只能从人的本性的角度进行，不能把它具体化，更不能用它来影射具体的人，以至于造成矛盾和对立。

4.         对于任何一项推动员工发展的管理措施的实施，都必须周密规划，在做出详细的实施方案，并通过讨论得到广泛的认同之后，再付诸实施，以避免把企业领导人的一种美好愿望囫囵吞枣地灌下去而导致下属员工的误解，引起逆反心理。

5.         员工发展管理，仅仅有企业领导人的思路和倡导是不够的，必须在企业内部做出整体规划和制度安排，并通过制度来全面地推动实施。

6.         企业不是一个慈善组织，企业所推动的各种形式的员工发展，都要与企业存在和发展的价值目标的实现直接关联起来，至少不能有负面作用。

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