临下班前，两个部门负责人就待遇高低与各自在企业的地位争论了起来，并相互指责对方不配合工作。随着下班时间的来临，一人要赶班车，争论很快就终止了。另一位对我说：他待遇低，没地位都是自找的。别人部门地位高，个人收入高，那是人家的本事。你没本事，怪谁呀？

我听了笑笑，未置可否。

下班了，但他们提出的问题却不能不引起我的思考。因为接下来的薪酬设计不可避免地要面对他们的待遇与地位问题。虽然我们讲，企业各个部门都是公司的重要组成部分，都有着不可替代的作用，但在现实中却常常出现比部门重要、比地位高低的情形，即使公开不讲、私下也会议论。极端的就会像今天两位这样发生争吵。那么到底哪个部门在企业里重要、哪个部门的负责人待遇应该高呢？这恐怕很难给出一个统一的答案。因为即使是同一家企业，其在不同的发展阶段，部门的作用和地位也是不断变化的。而且还与部门历任负责人的水平与发挥作用的大小密切相关，还可能与企业的规模与管理的规范程度有关。总之，影响因素是多方面的。

历史原因不可改变，企业规模或现状也不能在短期内改变，那么作为一个部门的现职负责人如何改变自己部门的地位、充分发挥本部门作用就成了唯一可变的因素了。如果我们不从工作上寻找突破口，不在为企业发展作贡献上下功夫，只在口头上报怨、只在比较中发牢骚，恐怕永远没有改变地位的那一天。

其实，企业各部门地位的高低，很大程度上就是部门负责人作用大小的反映。这个部门负责人积极主动，敢做敢当，既能为企业解决问题，又能为企业创造价值，久而久之，地位就会逐步上升；反之，部门负责人遇事退让，麻烦绕道，处理问题无主见，解决困难无魄力，久而久之，地位自然而然就下降。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个部门负责人无能往往会连累整个部门员工无地位。

改变部门地位，部门负责人是关键。要想有地位，就必须有作为。要想整个部门地位提高，也必须部门全体员工努力。部门负责人不仅要自己以身作则，敢做敢当，还要鼓励部门下属员工也敢做敢为，特别是在原则问题上，在事关企业利益上决不让步，要敢于对强势部门“维护部门利益不顾企业利益的行为”大胆说不。争取地位的前提是“打铁需要本身硬”，本部门员工一定要自身素质过硬，业务水平过硬，如果因为部门地位低，说话无份量，会上不敢发言，处理问题不敢坚持原则，那就不仅是地位不能提高的问题，而是能否存在下去都要打问号了。

本人曾经在一家劳动密集型企业做行政人事经理。在本人接手之前，该部门在企业不能说地位不高，简直可以用没有地位来形容。所谓的行政经理除了办理员工工伤之外，几乎不从事任何管理活动，最后因为对自身待遇的不满，这位“前行政经理”还卷款潜逃了，卷走了部分工伤员工的保险赔偿走人了。出于对员工的负责任和证明自身能力的需要，本人几乎是咬紧牙关坚持了下来，直到把行政人事部的工作理顺、地位提高才离开。这次艰难的改变让我明白一个道理：一个人在一个单位有没有地位，关键在于你有没有发挥作用，还不能简单地说有没有能力。仅有能力而不能发挥，或者发挥不充分，没有给企业带来实实在在的改变，你就不会有地位。没有地位，就不能奢谈待遇。

像那位被同事称为没本事的部门负责人，就是在关键时刻不能挺住，并且在部门队伍建设上也非常被动。他不是从工作需要出发寻找人才，而是先找个人来顶上就行，而且还认为低工资找人就是为企业节约成本。大家知道，部门地位低，员工待遇往往不高。待遇低就很难找到高素质的员工。恶性循环往往就是这样产生的。找不到高素质的员工，或者说不能提高部门员工的待遇，想激发员工的工作积极性，更是难上加难。如果弱势部门的负责人自己能力不强，又不积极主动引进能力素质高的员工，想改变部门现状，往往是困难的。

企业负责人如果不从政策上给予扶持，弱势部门负责人又不主动，部门工作滞后，内部平衡破坏，最终影响的还是企业的整体发展。企业负责人不能对弱势部门置之不理。

弱势部门负责人若想改变地位，请你记住：有为才能有位，这是亘古不变的道理。