几天前，在一个管理群见有网友问：公司里面员工拉帮结派比较严重应怎么处理？位高权重者带头参与，令自己非常纠结。

当时自己正忙于自身工作，未及参与讨论，今天放假闲暇，就把自己对这一现象的看法和处理意见整理出来，供朋友们参考。

拉帮结派是团队建设的大忌，是企业发展的毒瘤，必须坚决制止、立即铲除。也许有人觉得我过于主观，过于武断。如果大家对十年文革给中国经济造成的损害有清醒认识的话，就不应该反对我的判断。拉帮结派对中国经济的毁灭性打击可以说到了无以复加的地步。当然，你可以说那是极端时期的极端现象。可是放眼改革开放三十年来中国企业的生生死死、悲欢离合，谁敢说那些过早夭折的企业至少一半不是死于内斗内耗？不是死于拉帮结派？因创业元老意见纷争、因企业内部拉帮结派导致企业死亡的事例，这些年见之报纸、诉诸媒体的还少吗？为什么中国的企业长不大？为什么做大了的企业闹分家？除了拉帮结派，还有什么力量能够让企业迅速分崩离析？企业负责人必须旗帜鲜明地告诉全体成员：拉帮结派就是团队祸害，企业绝不姑息、绝不迁就！

拉帮结派还有一个最大的坏处，就是排挤人才，凡是真正的人才都不愿意建立小圈子，他们往往独立特行，并因此成为被攻击或围剿的对象。拉帮结派者是企业人才的“天敌”。

如何应对拉帮结派出现的苗头和不良后果，既是管理的需要，也是企业文化建设的内容。这位网友说，这个人有能力有地位，但他还不满足，他想让整个企业都在他的掌控之下。凡来了新人，他都要笼络人心，让新人听他的。如果他不走向企业的对立面，不另起炉灶——你还真拿他没办法。

果真如此吗？非也。如果他另起炉灶，怕就悔之晚矣。我认为这就是企业的管理不到位，这就是忽视了企业文化建设。我一向反对企业发展了才有企业文化的观点。企业文化与企业一起成长。初创期的企业对于企业文化的建设更为重要。在企业成立之初，没有树立正确的价值观，没有鲜明的价值取向，任由员工自由发挥、任由各种潜规则漫延，企业失控或夭折就不可避免。如果这家企业有新员工入职培训、有新员工迎新制度安排——比如说企业出资，各部门负责人代表企业举办迎新会。有了这样的制度安排，别有用心的人就会少了很多机会。

江苏有位老板，他对自己企业的团队建设非常重视，也对内部员工拉帮结派极为反感。每个部门每个月完成任务后都可以向公司申请集体活动经费，但如果部门负责人自掏腰包，则一定加倍处罚。他对拉帮结派的打击从不手软。

作为企业负责人对下属有拉帮结派的表现，不能只在内心表示不满，而应该在公开场合表明态度：我鼓励你们团结合作，但反对你们建立个人小圈子，反对你们拉拢一帮人打击另一帮人。

如果拉帮结派出现不良后果，比如说排挤人才、群体抵抗公司新制度新决策，则必须立即铁腕铲除领头者或幕后推手，绝不可感情用事，或投鼠忌器。企业在进行文化建设时就必须设立底线，有企业叫高压线，任何人只要胆敢挑战高压线，就只有出局一条路。否则拉帮结派势力坐大，就会威胁企业生存。

拉帮结派不除，企业永无宁日。