我在上一篇文章中分析了企业绩效考核失败率高居不下的八种原因，其中把“出发点错了”放在首位。为什么要进行绩效考核？如果企业对此不清楚、不正确，失败一定在所难免。

绩效考核的出发点错了。最典型的就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核可以扣回一部分。其次是为了炒人，或者说为了末位淘汰。再就是人力资源管理者为了建立自己的权威，让其他部门干部员工重视或巴结自己。出发点不正确或者不光明，很难有好的结果。没有好的绩效管理理念就没有好的绩效考核方法。

任何好的管理方法都是顺应时代发展的产物。在当今中国，80、90后成为从业人群主体的年代，你还拿劳动力富裕年代的管理方法去管理这群“小皇帝”“小公主”式的员工，你会相信有用吗？对待不以生存为目的从业人员，你用那些老一套的“管卡唬”还行得通吗？在崇尚规则、蔑视权威的年轻人眼里，主管说了算、老板就是天的管理环境还存在吗？那么以主管为核心的西式考核方法照搬照套能行吗？很显然：以“减少工资奖金的支出”为目的的考核已经被无情地宣告破产了。

把考核用于末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以说是大企业的专利，是企业员工富裕、大幅收缩战线时的策略，但也不是大企业管理永恒的法则。一个连员工总数不到一百人的企业老板也在跟我谈末位淘汰，你不觉得荒唐可笑？即使企业用绩效考核来淘汰不合格或不合适的员工可行。那我不禁要问：兴师动众的考核就是为了区分少数几个人，你不觉得成本太高了吗？你别忘了绩效考核主要还是为了降低成本提高效益而设的。因此，我们可以断言，末位淘汰至多可以成为大企业绩效考核的若干目的之一，所占比例应该很小才是。

为了建立人力资源部门员工权威的考核不要也罢，否则，最终会成为人力资源部门绩效考核发起者的离职导火索。

企业为什么要进行绩效考核？是任何企业决策时必须首先搞清的前提！

张国祥老师一贯主张：企业绩效考核的目的是为了提高企业的整体绩效，同时提高各单位各部门完成公司目标的协同能力，提高全体员工履行个人职责的能力。绩效考核要成为企业提高效率、提升效益的战略手段，要成为企业改善管理的试金石、成为发现问题的放大镜，要成为员工提升能力的助推器、成为员工提升业绩、提高待遇的阶梯。绩效考核的主要目的不是为了识人用人，更主要的应该是留人育人，让优秀的更优秀，让有差距的员工改进不足、努力向上。绩效考核与用人考核是完全不同的两回事。用人考核重在考核岗位适合与否，绩效考核重在考核工作是否达成目标，前者是入职前的事，后者是工作中的事。太多企业混淆了这两种不同性质的考核。

归纳起来企业绩效考核的目的也就是绩效管理的目的有三：

第一，   提高企业整体绩效，实现企业经营目标。

第二，   改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。

第三，   奖励员工进步，提高员工履职能力。

有好的管理理念才会有好的管理方法。有好的绩效管理方针，才能制订好的绩效考核方法。绩效考核的创新方法，本人曾有专文介绍，期待朋友们交流指正。