在企业管理中，我们观察到的执行力，只是一种表象。一个人高效、圆满地完成某项工作任务，源于多重内部和外部、主观和客观、必然和偶然等因素的综合作用。同样，当发现问题时，也不要轻易对一个人下执行力高低的结论。在充分有效激励的情况下，有些人会创造出连自己都感到意外的斐然业绩;而当跳槽到一家不合适的公司里，你会从眼前这位曾经卓越的销售经理身上，看不到哪怕一丁点儿越挫越勇的斗士风范。

执行力不仅仅取决于人才的优劣，也不单单归集于企业的好坏，它是人才和企业的“化学反应”，是相互作用体现出来的综合形态。

一方面，人才是执行力提升的载体。提高企业执行力，应重视对人才的识别和激励：识别之下能够判断人才的能力，做到因材施用;激励之下能够调整人才的心态，确保其全力以赴。

在人才显性素质——能力方面，应坚持科学测评与识别，提升招聘信度和效度;坚持任用适岗人才，不任用超出岗位需求的过优人才，不安置关系人员到其不胜任的岗位上。在员工职业发展规划方面，秉持8020原则，识别真正的梯队人才，利用有限的资源，针对性地培养这些有潜力的员工。

在人才内在驱动——态度方面，应根据不同岗位、不同层级，甚至是不同的团队风格定制激励手段，保证激励机制的适用性和有效性，如：对稳定性要求高的岗位，采用人才市场中高分位薪酬水平来“高薪留人”;对销售目标导向明确的岗位，采用激进的激励政策来予以刺激;对企业核心高管采用人企“捆绑”发展的激励机制以留住人才等。在企业本身的不同发展阶段，也应设计、应用不同的激励政策。

另一方面，企业是执行力提升的实践领域。企业的显性和隐形规则，造就了企业环境，什么样的水养什么样的鱼，企业需要怎样的人才，就应主动塑造怎样的企业环境。

在企业显性规则——制度方面，公平合理、人性化的制度深得“民心”，能在达到管控目的的同时，让员工容易理解和接受;而不近情理、机械僵化的制度，则极易形成恶劣、粗糙的执行氛围而冷却员工的工作热情，容易令其产生懈怠、放弃的念头。

在企业隐形规则——文化方面，倡导负责、沟通、多元的工作氛围，可使企业环境简单、洁净、和谐，让员工容易认同和习惯;逃避责任、或独断专行，甚至勾心斗角、玩弄职场政治的文化环境，则会令员工如躲避瘟疫一般躲避这样的企业。

拥有具备能力的人才，在有效激励下，企业执行力必然提升。而企业环境的可适应程度，对执行力提升则好比是系数关系：当该系数为正，则对执行力的提升将有极大的促进;当系数为负时，对执行力的破坏也会放大许多倍数。

复杂、多变的外部市场环境因素，导致了所有任务目标实现的不确定性。提升对人才的识别能力和激励机制，创造良好的企业环境，进而提升企业执行力，实现目标尚有较高的概率，否则，失败不可避免。(完)