据中企网12日报道，联想控股董事长柳传志近日强调企业与家在根本原则上存在差异，“家的感觉是父母对自己子女，你再错，你不聪明，你傻，你不上进，但都是自己的孩子，真是要管到底的。但企业的根本原则是发展，发展才能让企业活，才能有更多的员工。”时隔9年，这番话最早在2003年联想集团大裁员时出现，柳传志在公司内网写下《联想不是家》文章，一时轰动。如今读来，别有一番滋味。

　　有力量的人，说话都不含糊，有实力的企业，一定赏罚分明，温馨的家庭，一定无怨无悔。很有道理，但恐怕每个人轮到自己时都未必拿捏到位，是吧?碰巧我有些经历，且从四方面说说：企业创始人与高层的管理设想，企业员工从业的角度，在家是子女的感受，自己做了父母的情形。

　　今天一大早还在睡觉，接到爱人的电话：说儿子到了幼儿园却不愿进课堂，逼他就哭，正在操场里玩，急死她了，“其他孩子都很好的，差距太大了。”我安慰了两句，马上赶去。去的路上，我告诫自己，要替孩子考虑，逃学的理由和因素有哪些，是真逃学还是假逃学。尽管我也恼火——这孩子怎么不是一上托班就风华正茂呢!但不能情绪化。

　　一到幼儿园，先找孩子玩，然后无意识地说了一句，“楼上课堂小朋友正在玩纸呢”。爬上滑滑梯，坐下来，微笑着等他上去。聊了七八分钟，我没有骂他半句。肯定他的“逃学”心情，探讨督促进一步的打算。我告诉他，父母有时候也不喜欢上班，也想逃，就像他今天，可是都会忍住，或者逃了一会儿就又回去了。

　　又说起自己小时候没有上过幼儿园，其实很想上，后来小学初中同学里上过幼儿园的就会唱歌跳舞，我不会，“你上次到幼儿园的表现就很好，这次也应该这样，还有一节课，上完就走，去玩别的。”

　　我并没有百分百把握，必要的时候，愿意带他回家，根本不愿计较已交的学费。

　　最终答应走的时候，孩子轻轻嘀咕了一声，“××(他的名字)很棒”。后来在课堂表现较好。

　　对孩子，就是无尽的耐心和偶尔必要的严肃。父母不能顾自己的面子，或受周边舆论影响，不能盘算因为他不乖而导致的损失尤其是钱(孩子不懂这个，也不该承当这些)，多想想孩子的烦恼。爱人问，那为什么别的孩子都不用哄，我说，“每个小孩都是不一样的，还有不同阶段、场所、时间，或今天的天气等因素影响。‘尺有所短寸有所长’嘛。”

　　她感慨，太佩服幼儿园的老师了，要带那么多孩子，自己一个也搞不定。我说未必，实际上，幼儿园老师带孩子，和父母带孩子截然不同：幼儿园是在管理、培养孩子，是教育企业行为，是平等而可衡量的，而父母对自己的孩子多爱之深恨之切，极难客观。幼儿园入园考试，会挑选孩子;家长不会，若用B超识别孩子则是非法的。幼儿园有升学率考核，家长眼里的孩子永远是最好的。

　　而企业，是万万不能有太多耐心的，那样只会害了其他更多更上进的员工，更重要的是，企业能否活下去。

　　企业和员工是雇佣关系，推崇契约精神，员工的价值取决于贡献，这是根本逻辑。企业若破产，大多数员工可以很快另谋高就，老板就没那么容易恢复元气甚至许多从此一蹶不振;企业不景气，员工就跳槽，销售额减半，人力成本大约仍持平。是一个可计算，能衡量，有成本损益的空间。

　　我有过一年创业体会。手把手教年轻的同事，内心充满期望，后来发现彼此距离悬殊。你以“兄弟”待他，他则自俟娇子;或者，破罐子破摔，或自以为是，觉得你也不能把他怎么样，既不会减薪降职，更不会开除。当然，这里有员工所经社会、学校、家庭的共同塑造因素，只是在企业集中爆发。我需要反省的是，对员工的期待，有“家”的期许却无家的树荫和包容;而部分员工，享受家的目光，承担、感情却不够，于是就有问题。

　　企业与员工，应该是职业的，很理性。比如在我开始工作的第三年，遇到庞老板。第一回去面试，因为我早到了十分钟，等了五分钟后进去敲门。他却和我确认，是否约定时间尚未到，还差五分钟?于是我重新退出等候。这种严谨时间观念，在我后来七年职场里留下了极深烙印，认真奉行。

　　后来在一家大公司。因为工作，我几次被上司痛骂，但并不觉得有什么，因为是“系统情绪”的传递，上司的上司更加骂人不倦。这些东西，都是企业文化的重要组成部分。唯一有效的反对举措是辞职。但凡在一日，就要努力找到开心和积极的东西，坦然接受。甚至连我都骂过一名员工，私下找了个地方，痛说革命史，因为对他工作及个人定位临时失望的集中体现——而且很显然，他没有做好某些事，也连累我受领导批评，更影响整个团队发展，这是斤斤计较的。

　　家与企业的异同，在家族企业中更加复杂。一些二代接班后发现许多中高管是父亲的“老臣”，管理与业务模式有长期惯性，怎么办?有许多是他的叔伯舅姨和叔公，在家里客厅或游泳池旁说的东西，就是公司董事会决议草案了，企业往往出事。所以，好的民企，都会特别谨慎地处理这些事，合伙人都尽量不把家庭成员带进公司，甚至有把共同创业的太太从公司逼退的企业家，或者为股东层子女成立“败家子基金”，都是因为痛感家庭式管理可能埋下后患，影响企业未来价值乃至生存。

　　好企业好团队，就是要赏罚分明，制度杠杠像军纪，不好的企业，各有各的姑息养奸。企业与员工，是向外的，我们的产品与人才在行业、市场、世界的竞争力都能找到位置。而父母与子女，是向内的，家是永远的港湾，“人问你飞得高不高，只有她(母亲)，会问你飞得累不累”。

　　与此同时，遇上不靠谱的企业，或者有其他更好机会，员工可以选择走。而你的父母，纵有不靠谱的，也是不可改变的。苏宁电器内部有不成文规矩，凡离职后同事概不相认(在时以兄弟姐妹相处)，这就是一个不错的融合案例。

　　以上，是笔者理解的“员工真不能把企业当家”。顺便觉得，管理者不能把家当做企业。