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论柳传志“员工真不能把企业当成家”说

2012年10月17日

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  据中企网12日报道,联想控股董事长柳传志近日强调企业与家在根本原则上存在差异,“家的感觉是父母对自己子女,你再错,你不聪明,你傻,你不上进,但都是自己的孩子,真是要管到底的。但企业的根本原则是发展,发展才能让企业活,才能有更多的员工。”时隔9年,这番话最早在2003年联想集团大裁员时出现,柳传志在公司内网写下《联想不是家》文章,一时轰动。如今读来,别有一番滋味。

  有力量的人,说话都不含糊,有实力的企业,一定赏罚分明,温馨的家庭,一定无怨无悔。很有道理,但恐怕每个人轮到自己时都未必拿捏到位,是吧?碰巧我有些经历,且从四方面说说:企业创始人与高层的管理设想,企业员工从业的角度,在家是子女的感受,自己做了父母的情形。

  今天一大早还在睡觉,接到爱人的电话:说儿子到了幼儿园却不愿进课堂,逼他就哭,正在操场里玩,急死她了,“其他孩子都很好的,差距太大了。”我安慰了两句,马上赶去。去的路上,我告诫自己,要替孩子考虑,逃学的理由和因素有哪些,是真逃学还是假逃学。尽管我也恼火——这孩子怎么不是一上托班就风华正茂呢!但不能情绪化。

  一到幼儿园,先找孩子玩,然后无意识地说了一句,“楼上课堂小朋友正在玩纸呢”。爬上滑滑梯,坐下来,微笑着等他上去。聊了七八分钟,我没有骂他半句。肯定他的“逃学”心情,探讨督促进一步的打算。我告诉他,父母有时候也不喜欢上班,也想逃,就像他今天,可是都会忍住,或者逃了一会儿就又回去了。

  又说起自己小时候没有上过幼儿园,其实很想上,后来小学初中同学里上过幼儿园的就会唱歌跳舞,我不会,“你上次到幼儿园的表现就很好,这次也应该这样,还有一节课,上完就走,去玩别的。”

  我并没有百分百把握,必要的时候,愿意带他回家,根本不愿计较已交的学费。

  最终答应走的时候,孩子轻轻嘀咕了一声,“××(他的名字)很棒”。后来在课堂表现较好。

  对孩子,就是无尽的耐心和偶尔必要的严肃。父母不能顾自己的面子,或受周边舆论影响,不能盘算因为他不乖而导致的损失尤其是钱(孩子不懂这个,也不该承当这些),多想想孩子的烦恼。爱人问,那为什么别的孩子都不用哄,我说,“每个小孩都是不一样的,还有不同阶段、场所、时间,或今天的天气等因素影响。‘尺有所短寸有所长’嘛。”

  她感慨,太佩服幼儿园的老师了,要带那么多孩子,自己一个也搞不定。我说未必,实际上,幼儿园老师带孩子,和父母带孩子截然不同:幼儿园是在管理、培养孩子,是教育企业行为,是平等而可衡量的,而父母对自己的孩子多爱之深恨之切,极难客观。幼儿园入园考试,会挑选孩子;家长不会,若用B超识别孩子则是非法的。幼儿园有升学率考核,家长眼里的孩子永远是最好的。

  而企业,是万万不能有太多耐心的,那样只会害了其他更多更上进的员工,更重要的是,企业能否活下去。

  企业和员工是雇佣关系,推崇契约精神,员工的价值取决于贡献,这是根本逻辑。企业若破产,大多数员工可以很快另谋高就,老板就没那么容易恢复元气甚至许多从此一蹶不振;企业不景气,员工就跳槽,销售额减半,人力成本大约仍持平。是一个可计算,能衡量,有成本损益的空间。

  我有过一年创业体会。手把手教年轻的同事,内心充满期望,后来发现彼此距离悬殊。你以“兄弟”待他,他则自俟娇子;或者,破罐子破摔,或自以为是,觉得你也不能把他怎么样,既不会减薪降职,更不会开除。当然,这里有员工所经社会、学校、家庭的共同塑造因素,只是在企业集中爆发。我需要反省的是,对员工的期待,有“家”的期许却无家的树荫和包容;而部分员工,享受家的目光,承担、感情却不够,于是就有问题。

  企业与员工,应该是职业的,很理性。比如在我开始工作的第三年,遇到庞老板。第一回去面试,因为我早到了十分钟,等了五分钟后进去敲门。他却和我确认,是否约定时间尚未到,还差五分钟?于是我重新退出等候。这种严谨时间观念,在我后来七年职场里留下了极深烙印,认真奉行。

  后来在一家大公司。因为工作,我几次被上司痛骂,但并不觉得有什么,因为是“系统情绪”的传递,上司的上司更加骂人不倦。这些东西,都是企业文化的重要组成部分。唯一有效的反对举措是辞职。但凡在一日,就要努力找到开心和积极的东西,坦然接受。甚至连我都骂过一名员工,私下找了个地方,痛说革命史,因为对他工作及个人定位临时失望的集中体现——而且很显然,他没有做好某些事,也连累我受领导批评,更影响整个团队发展,这是斤斤计较的。

  家与企业的异同,在家族企业中更加复杂。一些二代接班后发现许多中高管是父亲的“老臣”,管理与业务模式有长期惯性,怎么办?有许多是他的叔伯舅姨和叔公,在家里客厅或游泳池旁说的东西,就是公司董事会决议草案了,企业往往出事。所以,好的民企,都会特别谨慎地处理这些事,合伙人都尽量不把家庭成员带进公司,甚至有把共同创业的太太从公司逼退的企业家,或者为股东层子女成立“败家子基金”,都是因为痛感家庭式管理可能埋下后患,影响企业未来价值乃至生存。

  好企业好团队,就是要赏罚分明,制度杠杠像军纪,不好的企业,各有各的姑息养奸。企业与员工,是向外的,我们的产品与人才在行业、市场、世界的竞争力都能找到位置。而父母与子女,是向内的,家是永远的港湾,“人问你飞得高不高,只有她(母亲),会问你飞得累不累”。

  与此同时,遇上不靠谱的企业,或者有其他更好机会,员工可以选择走。而你的父母,纵有不靠谱的,也是不可改变的。苏宁电器内部有不成文规矩,凡离职后同事概不相认(在时以兄弟姐妹相处),这就是一个不错的融合案例。

  以上,是笔者理解的“员工真不能把企业当家”。顺便觉得,管理者不能把家当做企业。

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