欧债危机还在延续，中国经济增幅减缓。

　　温总理5月底在武汉调研时提出了“稳增长”的要求，随后各地政府相继借势出台了一系列“稳增长”的提振经济方案，天文数字般的投资预算令人恐怖。然而，经济复苏并不急政府官员之所急，总是不以人的意志为转移，该咋地仍然咋地----股市仍很不给力地在2200点左右徘徊了很久，险些失守 2100点大关，7月份的GDP不温不火地与上月相当为7.8%，倒是CPI挺识趣只有1.8%的增长，创下30个月的涨幅新低，PPI下降同比为2.9%，挺可怕的下降幅度。

　　这一系列现象说明我们仍然需要过一段紧日子，我们需要继续沿着总理指给我们的方向奋勇前进。以前的早餐是煎饼果子夹鸡蛋夹火腿，现在起不能夹火腿了。

　　许多企业在这场经济危机中未能幸免于难，东南部沿海省份一些打工者开始撤退返乡，制造业尤甚。作为劳动密集型行业的零售业也不能独善其身，大多数的零售企业2012年的销售和利润同比都有不小的下降。根据中华全国商业信息中心统计，2012 年7 月份全国50 家重点大型零售企业零售额同比仅增长5.98%，比去年同期大幅度回落16.68 个百分点，比6月回落10.94 个百分点，创年内除2 月份以来的最低月度增速。

　　零售行业的人力成本是企业最大的成本之一。当企业利润未能达到预期时，很多企业最擅长也是最无奈的方法，就是削减人力成本，这是最直接最简单也是见效的控制成本的方法。私有企业一贯用人比较扎实，现在更是能省就省，一个人顶三个人用，如果你不满意，企业会敲锣打鼓唱着歌欢送你另谋高就。连平时让大家仰慕的一些外资零售商，此时也撕下了平时所标榜的民主、人权的外衣，毫不客气地抡起裁员的屠刀----和钱比起来，人权算啥啥?

　　总之，为控制人工成本，各零售企业谈不上绞尽脑汁，也算得上煞费苦心。当然，被裁的是不幸的，剩下的人就要被企业充分地利用起来，用积极的的话叫“让每位员工的价值最大程度地得到发挥”。

　　下面，简单盘点一下零售企业的人力成本控制方法，不玩那些什么“人工成本利用率”，“劳动分配率”，“人事费用率”等虚无缥缈的理论，直接盘点一下零售企业如何更合理的利用人力资源，将企业的人力成本降到最低。

　　以下方法只是罗列一下零售企业常用的人力成本控制方法,不代表本人观点,也绝非最佳方案.切记.

　　1. 用工方式

　　从上班时间的长短，从劳动者的隶属关系，从支付薪酬的方式等方面来看，一般用工方式包括：

　　正式工------给员工买各种保险并签有较长时间或无期限劳动合同的员工。

　　小时工------按小时付薪的，每天根据销售或其它需要填补零碎时间来上岗的员工。

　　临时工------应对节假日销售高峰，临时聘请来只上一段时期班次的员工。

　　实习生------提供就业前的锻炼机会，只需付较低薪水的各类毕业生。

　　退休返聘-----退休后又以较低工资聘请的员工。

　　储备干部------有发展潜力的，但当前又没有合适职位的，企业不用付高职位薪水但想留下的员工。

　　外聘顾问----推行某些重要项目时，但不需要长期使用的人员。

　　第三方员工(外包业务)-----用来完成某些不是企业核心业务的人员。

　　提前内退工------早点退休，企业少给其发工资的员工。

　　停薪留职工------也许企业在未来还能用得着的，先放假回家呆着但企业暂不用付薪的员工。

　　无薪长假工------享受公司长假“福利”，但企业不用付薪的员工。

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　　以上定义仅凭本人理解，没有查阅正式文献资料，定义不够严谨是肯定的，受到批评也是一定的。

　　2. 常用的排班方法

　　直落班-----对员工排班为一个对时(如早八点至晚八点)，但通过补休的方法，员工总工时数仍符合劳动法的排班方法，是技术含量不高的岗位常用的排班方法。

　　两头班(早晚班)----根据销售高峰，让员工每天分几个时间段来上班的方式。

　　夜班----错开多人同一时间在岗的一种模式，做到人力、设备、空间等资源的合理利用。

　　一岗多人-----在一个岗位安排多位员工，是繁忙的岗位采用的常见排班方法。

　　一人多岗(多岗合并)------由一名员工负责多个岗位，是小店或不繁忙的商场使用的排班方法。

　　共享服务岗(岗位集约)------由某一家商场或某一部门为更多的商场或部门提供服务，以达到节约其它商场或部门员工数量的排班方法。

　　交叉上岗------正常工作在自己的岗位，当其它岗位临时需要人员时能够及时替补的排班方式。

　　高管兼管岗------职位高，但同时又兼职于下一级别某部门负责人的用工方法。

　　拾遗补缺岗------机动岗位，哪里有事就去哪儿上班，如督查岗。

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　　3. 用工理念

　　用工理念非常重要，否则不但会造成人力浪费，而用会带来员工满意度下降，服务水平下降，从而导致客流下降和销售下降的被动境地。

　　平时的一些零碎时间由小时工见缝插针补空缺。

　　繁忙季节由增加临时工上岗。

　　多给学生提供实习岗位，省企业人力成本，也可择优录取表现优秀的学习为企业员工。

　　多使用技术，替代人工。

　　减少员工流失率，节省企业招聘成本和培训新员工的成本。

　　流程简化，节省人工，达到最优人工投资回报率。

　　精减架构，合并岗位，明确职责，减少职责不清推萎扯皮现象。

　　交叉培训，让员工一岗多能。

　　引进联营厂商，减少本企业员工。

　　加强培训，提升员工专业性，从而提升工作效率。

　　很多时候不是人手多，而是员工效率低，从而导致员工数量增加。

　　将每项工作量化为具体的小时数，按总的小时数来确定需要使用的员工数量。

　　分析员工每日需要完成的工作项目，精减花费时间长但没有效果的工作。

　　员工持股计划，减少当前的薪酬付出。

　　识别核心员工和重要岗位，薪酬合理偏移，留住关键员工。

　　末位淘汰法。

　　竞争上岗法。

　　绩效考核法。

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　　4. 影响人工成本的因素

　　人工成本是动态的、复杂的，不能简单地要求某一商场员工达到某一“合理”数量，而应该结合多种因素来综合考虑。

　　人工成本占销售额的比例是否合理。

　　人工成本占可控成本的比例是否合理。

　　和同行业相比员工数量是否合理。

　　根据人均销售商品的数量(个数)判断员工数量的合理性。

　　根据人均带来的利润判断员工数量的合理性。

　　根据来客数量判断员工平均服务的顾客数来判断员工数量的合理性。

　　根据客单价判断来客的重要程度来决定使用员工的数量，提供普通服务还是个性化服务。

　　根据商场的结构或面积判断员工数量的合理性。

　　根据商场的部门数的多少或楼层数判断员工数量的合理性。

　　根据收货数量判断员工数量的合理性。

　　根据商场的SKU数量判断员工数量的合理性。

　　按照季节性和节假日销售预估，计划在不同时期的员工使用数量。

　　根据销售的高峰低谷合理安排正式工、小时工、临时工。

　　根据工作的重要程度决定是否需要将某些工作外包。

　　根据顾客的满意度的低分项目，决定员工数量。

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　　太多啦，控制人工成本是企业永恒的话题，永不过时，尤其是作为劳动密集型的零售企业，不管经济形势再好或再坏，追求利润最大化毕竟是企业的本质。节省人力成本的方法也会随着企业的不同而不同，随着时间的不同而不同，随着经济形势的改变而不同，随着老板对人才的重视程度的不同而不同，等等。

　　其实,企业用对人，用好人，将合适的人放在合适的位置上，才能为企业创造最优价值，对人才的投资重要的是看价值，而不是看“价格”。很多企业尤其是人力资源部常走入的误区是：少招人，延缓招人，目的是为企业节省人力成本。但他们没有想到，招合适数量的人，适时招人，可以为企业创造更多的价值。企业的利润是靠创造出来的，而不是靠省出来的。如果靠省，那商场直接关门得了。

　　太复杂啦，想得头晕脑涨，作为非专业的人力资源人员，实在不在行，请各位严厉批评指正，本人虚心学习。感谢。

　　也欢迎大家对如何控制零售企业的人力成本提出自己的看法。