我在《卓越店长的领导能力的培养》一课中经常会问学员一个问题：什么样的领导才算是好领导？

大家的回答莫衷一是、各具特色，有的说：好的领导应该是能够体贴人、关心人的，能够处处做表率的；有的说：好的领导应该是有才华、有魄力、有个人魅力，值得你去追随的；还有的说：好的领导应该是能够做成事情的，啥事也干不了，或者干不成大事的领导即便再关心人、再有个人魅力，那也是白搭；更有的说：我不论他怎么样，只要他对我好，照顾我、给我方便，那就是好领导……

不过，在我看来，这些学员都只是看到了领导的一个面，领导不应该是一个点、一条线、也不是一个面，他应该是一个立体，所以他应该是多维的复合体，因此，在我看来，好的领导应该是能够成人成事的领导。

只能成就人不能成就事，其所成就的人的能量级别也是很低的，也是无法获取更多的资源来最大限度地成就人的；只能成就事不能成就人，过河便拆桥，这种领导也是做不长的，至少要成为优秀的领导者是不可能的。

所以，既能够成就人，又能够成就事，而且成就人应该在成就事之前，这样的领导才堪称是优秀的领导。

我常常看见这样的领导，他们对下属动辄就是训斥，还美其名曰这是关心你们，在这些领导的眼里，下属所犯的一切错误都是下属的，因为他之前都交代过了，之前都教导过了，他们还犯这样的错误，实在太不应该，而下属所取得的成就呢，他们全都归功于自己的身上，因为是我指挥有度、领导有方啊，否则怎么可能取得这样的成就呢？也许从表象来看，这些领导所说的也有几分道理，毕竟领导是主角啊，主角演砸了或者不演了，谁也救不了场的，但是若这些话是从下属口中说出来的，而不是从领导自己的嘴里吐出来的，就会让人接受起来心理舒坦得多、也信服得多。

更为重要的是，当下属在这种自我为中心的领导所创造的情境中工作，他一方面不敢放开手脚去干，因为这些领导做的指示经常是模棱两可的、甚至是自相矛盾的，自己多一事不如少一事，事情没干最多是批评一下我懒，但毕竟没花力气，挨一下批心里也不亏，但若是自己付出了很多，却因结果不理想而遭领导埋怨训斥，那可就两头都亏了，既白花了那么多力气，又做不了好人，真是冤枉，此时遇上境界高一点的，或许能够忍一忍再坚持一会儿，而遇上境界差的，早就放弃不干、溜之大吉了。

而当下属取得了一些成绩以后，下属本希望得到认可、得到更高领导的表扬的，但是这种荣誉这种认可却常常被那些贪功的领导给截取了，本来下属还是意气风发的，一下子便给泄气了。我有时也会与这样的领导探讨一下，为何总是将功劳自己写在自己的功劳本上呢，为什么不由别人来写呢？他们常说，我要是不写，谁来给我写，这不写白不写啊！听此，我便无语了。

由此，我常常想到了中国人在敬酒时的场景，那一定是自己先站起来，然后酒杯拿得比别人的低，非常谦恭地敬别人酒，这样才能指望别人喝你敬的酒的，因为别人心里感觉欠了你的，便只有以喝酒来回敬了，倘若我坐在那里，然后高举酒杯，恐怕是没有人愿意喝下我敬的酒的。

中华民族是一个非常讲究互动的民族，“人敬我一尺我敬人一丈”，这种彼此彼此的文化，其实已经深入我们的骨髓了，这是有别于西方的一切都要靠自己直接去争的文化的，有的人误读了中国的“让文化”，以为让就是退让、就是消极等待、就是不作为，这是一个大大的误解，其实我们的让都是为了进、而且是为了别人心甘情愿地谦让给你的进，因为如果我们的让换来的是对方毫无知觉的回应或者是恬不知耻的进的话，那么我们在三让之后便会是翻脸不认人的暴怒般的进了。

这一点其实也是适合于领导在处理与下属之间的关系的，领导的让其实并不是真让，而是一种谦让，那些下属会做人的自然是不敢把这些功勋帽往自己头上戴了，他们会在领导的谦让的示意或引导下将功劳复归给领导，但是此时这些下属的心理是舒坦的，因为功劳是我让给你的，你可得领我的一点情。

所以，中国式的好领导常常便是上级成全下级，让下级更快地成才，给下级机会、给下级舞台，同时帮助下级承担责任，但不主动去揽功，而下级则会为上级挣面子，同时将功劳归之于上级。

凡是上下级有这种默契的，那么他们之间的关系就会维系得比较好，团队的战斗力也会比较强，反之，不论是上级还是下级先违背这种游戏规则，都可能会带来彼此关系的恶化，极大地伤害团队的战斗力。

这是好的领导在成全人方面应该做的，而在成就事方面，他们则要能够洞察事物的发展规律，因势利导，寻找到恰当的目标，然后制定详尽的实施计划，并组织人员去实施，而由于之前他已经在人员的激励培养方面做得很到位了，所以此时率领这支队伍去奋斗、去实现目标，阻力便会小很多，至少是内部已经较少遇到人为的阻力了，这样他要去成就一件事，其成功的概率就会比别人高很多。

所以，只有一个既会成全部属，又会成就事业的领导才是真正的好的领导。