企业与人才的关系就像爱情中的男女，热恋的时候，有情饮水饱，而当感情慢慢归于平淡，不和谐音符开始出现。人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“心仪的对象”，企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题。对待人才，需要把人才当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期采取不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱。

　　与人才恋爱的4个时期

　　关于恋爱，你还会发现这样的有趣现象：当你遇上一个男人或是女人，俩人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复。

　　热恋期的男女，眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也可以包容，双方之间的感情在这个阶段是最愉悦的。企业和人才之间也有这样的热恋期。

　　从人才最初进入企业，热恋期开始。在这个时期，一方面员工积极表现以获得认同，另一方面，企业积极进行工作的导入、培训，以期员工了解企业文化，尽早地融入团队，双方保持着良好的合作关系。

　　但是我的另一个朋友又有另一种感受。这个朋友是位女孩子，他打电话给我，要我为她找工作。我说你不是在花都上班吗?她说花都老板太色了;我说你之前不是在从化上班吗?她说那个老板太“抠”了;我又说你在从化之前不是在佛山吗?她说那是个家族企业，老板根本信不过外人。所以说，找来找去都没遇上一个“门当户对”的企业，她做总监做了五个月，我说怎么这么短时间，她说这算是最长的了。

　　许多恋爱中的人都要经历这样一个过程，有些人双方之间磨合不了，最终分手。企业与人才之间也有磨合期，它是人才能否继续在企业工作下去的关键时期，也是企业招聘成败的关键。

　　因此，在磨合期，一方面企业要为员工进行全面细致的岗前培训、建立和谐融洽的人际关系、帮助职业生涯规划，增进企业与人才的互动，加强双方的了解及认同度，减少流失率;而另一方面，员工也要积极努力地学习公司的企业文化、学习工作技能以期更快地融入企业中去。

　　什么是磨合?就是相互适应的过程。单方面的适应、权力的压制，使磨合的结果大打折扣，即使臣服，主动性也大大降低了。

　　第三是平稳期，当双方渡过磨合期，双方感情步入稳定，就到了平稳期。这是企业与人才保持较长时间平稳合作关系的开始。在平稳期，管理的主要任务是建立规则，也就是哪个部门应该做什么，个人应该做什么，做得好与不好的标准是什么，做得好就加工资、晋升，做得不好，结果就是减工资、被炒鱿鱼。

　　最后是平淡期。轰轰烈烈的感情总会归于平淡，如果你习惯了这样的平淡还好，如果不习惯，那么苦闷而缺乏生趣的生活会扼杀所有当初美好的感情。当感情平淡了，寻找感情升温的加热器就非常重要，一句贴心的问候，一次温馨的晚餐，会帮助你找回快要丢失掉的爱情。

　　企业与人才的关系也不可避免地经历平淡期——随着工作时间的增加，员工的会遇到各种各样的工作压力，从而产生倦怠感，工作热情大不如前，缺乏主动性、创造性。在这一时期，采取激励手段，提高员工工作绩效是工作的重点。

　　有这么一个小男孩，父亲早逝，母亲早出晚归地挣钱养家，生活很清苦。小男孩个子瘦小，永远穿着一身过长或过短的破旧衣服，鞋子也破旧不堪，还拖着两个弟弟，他恨自己命不好，这样不幸。

　　老师没有注意过他，同学也经常欺负他，他没有信得过的朋友，很自卑，不愿意去学校，成绩也很差。直到上中学时，一件事情改变了他。

　　一天下课时，班上几个“调皮鬼”开始打闹，并恶作剧地把小男孩当成挡驾牌，不知谁把数学老师留在讲台上的教学三角板碰到地上，正巧被他们推得站不稳脚跟的小男孩给一脚踩断了。

　　小男孩傻眼了。数学老师非常严厉，她曾经用三角板、木圆规之类的东西敲打过学生。见到老师一脸怒气，小男孩想，老师准会用三角板狠狠地敲自己的脑袋，顿时吓得直打哆嗦。

　　数学老师令几个“调皮鬼”站在讲台前，又令小男孩站在门边，然后大喝一声：“跪下。”小男孩急忙往下跪。“你，”她突然指着小男孩：“给我老老实实站着。”

　　下课后，数学老师将小男孩单独叫到办公室，对他讲了一番足以改变一生的话：“孩子，你和他们不一样，你的家庭情况我知道，你应该尊重你母亲的艰辛，她坚持供你读书，是对你寄予了很高的期望……”

　　小男孩感动得哭了。此后，他像变了一个人似的，考试成绩一次次靠前，几年后，他顺利考入了某市名牌大学。而现在，他已是员工人数上千的企业老板。

　　因此，激励是合乎人性的领导法则，当你的员工工作绩效下降了，别忘了手挥激励大棒，激励措施一旦得当，企业与人才能重新找回“热恋期的感觉”，达成双赢的管理局面，而相反地，一旦激励不当，很容易导致员工与企业分道扬镳。

　　人才就像是个女朋友

　　相爱容易，相处难，说到与女朋友的相处之道，许多人都有不一样的心得，诸如要互相尊重，要团结友爱，要价值观一致等。这是恋爱的基本原则，也是俩人心心相印、和睦相处的必备条件，如果不秉持一定的原则，那就会摩擦不断，难怪有人感叹：惟女人与小人难养也。

　　企业与人才的相处之道也是这样，成功用人，就会为企业创造生产力，而一旦没处理好这种关系，会为企业带来巨大的损失。

　　归纳来说，恋爱的相处之道，可以说是坦诚、和谐、宽容、努力。为什么这样说，有例为证。

　　坦诚，说的是两者之间要诚实、直接，首先不能欺骗，好就是好，不好也不要粉饰一下说好，今天你骗了我，产生了感情，但是骗得了一时骗不了一世，一旦哪天发现你是“双面人”，还免不了分手;其次不要拐弯抹角，用有效的手段直达目的，这一点现在的许多年轻人做得很好。

　　想当年我读书的时候，喜欢人家女孩子，写一封信用尽了我满腔的热情和洋溢的才华，一封情书洋洋洒洒写了30多页，最后3个字就是——我爱你。现在不一样了，现在的年轻人很直接、很坦白，最前3个字就是——我爱你，“亲爱的××，我爱你!原因如下：第一、你很漂亮;第二、你性格好;第三、你还没结婚。同意就交往，不同意就拉倒”。

　　短短几个字就把事情搞定了。哪像我们写30多页，最后的主题还是那3个字，其余的全部是废话，有耐心的女同学才能看完，没耐心的早就丢到垃圾堆里，白写了。

　　在我个人的企业里也是这样，要坦白、直接，对制度有意见、提意见，我欢迎，但是拐弯抹角地说这个人不好，那个人很坏，对不起，我没有时间听。

　　第二是和谐，谈恋爱要两个人双方之间看对眼儿了，你觉得我好，我觉得你很棒，才有可能发展下去。在恋爱关系上，“强扭的瓜”的情况现在基本上不存在了，但在企业中还是有的。

　　我在江苏南通给一家企业做咨询，他们的老板吸引人才的办法就是高薪，但是最后又兑现不了，结果大学生一来就要走，留不住人，没办法，为了留住人，他们与员工签订合同，如果合同未到期走人的话就要支付高额的赔偿金。我说你怎么能这么干呢?“强扭的瓜不甜”。老板也很无奈，没办法呀!这里前不着村，后不着店，打开窗户荒草一片，人才不愿意来。

　　我于是去给他们讲第一节课：“在座的各位，恭喜你们，你们是我们从3000份简历当中，通过层层筛选，通过三层面试最终录用的30个人，所以每一个人都是百里挑一的英雄”。先鼓励一下。

　　然后我接着说，“我们这个地方远离城市的喧闹，打开窗户是绿油油的草地，休息时打着赤脚踩在草地上，有初恋的感觉”。

　　最后我把组织架构一画：“今天只有一个总经理，明年开始、后年开始我们有八个事业本部，产品有DVD、数码、家庭影院，本部总裁八个，每个总裁下面有若干个事业小部，需要多少位总经理，现在你们是三十多人，总经理就四十多个，努力啊!我们已对几个地方进行了投资，第一美国、加拿大;第二南美、非洲;第三是俄罗斯。”

　　员工一听，顿时热血沸腾。俄罗斯美女多，想去俄罗斯?好的!不足两年一定开花结果。

　　要把愿景讲给人家听，你的愿景打动了他，他就愿意为你“卖命”。愿景本来就不容易实现，但你描绘出来了，打动他了，让他甘心为此努力了，那就是你情我愿的事了，就是达成了和谐。

　　所以说，企业与人才之间保持良好的双赢关系，要双方的和谐，不坦诚、骗人，留不住他;不和谐、他不认同你，你强留也留不住。

　　第三是宽容，宽容他做错的、没做好的。只有宽容，才能发掘对方的长处，并将这种长处激发出来，转化为生产力。著名华人导演李安与其妻子的爱情故事充分体现了这一点。

　　在李安以优异成绩从纽约大学毕业后，曾试图开拓自己的电影事业，但一个没有任何背景的华人想在美国电影界混出名堂谈何容易?因此他不断地在好莱坞碰运气，但又一直怀才不遇。在李安长达6年的等待过程中，每天他除了看书、看片、埋头写剧本外，就是做家务，负责做饭和带孩子，而他的妻子则担负起养家糊口的任务，他的妻子始终保持着宽容的心态，在背后默默地支持他。

　　李安全职“吃软饭”，许多亲戚都看不过去，有人说，为什么李安不去打工?大部分中国留学生不都这样为了现实而放弃了自己的兴趣吗?李安自己也过意不去，偷偷学电脑准备找工作，不料妻子很快发现了这件事，他“大骂”李安：“学电脑的人那么多，又不差你李安一个!”

　　因为妻子始终保持着宽容的心态，在背后默默地支持他。李安最后终于凭借个人的努力在主流的欧美影片市场上占得一席之地并大放异彩。

　　企业或领导者对待人才也是这样，需要有宽容的心态。善于原谅下属的小缺点、小过失，是一种宽容，更是一种智慧。对反对自己的人，只要他优秀地完成了工作，便要对他友善为怀;对在其位，但没有做到应有的成绩的人，尤其是空降兵人才，只要他具备一定的潜力，就要给他调整和适应的时间;对将一件工作搞砸的人，要时刻反省领导者自己的责任，并帮助其找到解决问题的方法，而不是一味地抱怨。

　　相反地，“水至清则无鱼”，一个领导者如果过于精明，眼睛里容不得半点沙子，是一种气量上的狭小，很难拥有众多的追随者。

　　第四是努力，有那句老话，“感情是需要培养的”，要保持美好的情感，还需要双方的共同努力。作为企业与人才二者的关系也是如此，一方面，人才要不断地充实自我，紧跟企业发展的脚步;另一方面，企业也要时常激励员工，调动员工的积极性。我时常都说，如果每个人的潜能都能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高，盘活企业，首先是盘活人，而盘活人，就得双方努力。

　　情人眼里出西施

　　一个女人，在素昧平生的人的眼里，可能只是相貌平平，但在恋人的眼里，就可能成为像西施一样的美丽佳人，不敢说沉鱼落燕、闭月羞花，至少也是一举一动、一言一行都感觉富有迷人的魅力。这就是“情人眼里出西施”的作用了。

　　“情人眼里出西施”是一种心态，当你有这种心态，你会发现对方的闪光点，而如果你没有这种心态，西施看起来也不那么完美。

　　有这么一位父亲，他让儿子卖了4.5公斤的橘子，每公斤1.8元，让8岁的儿子算算总共要收多少钱。

　　旁边的几位顾客马上围拢上来看这场“智力测试”。谁成想，众目睽睽之下，孩子紧张慌乱，先说7元，后又说8元，乱猜一气。那位父亲气急败坏,抬手一个耳刮子，还气咻咻地骂道：“你真是太笨了，完了，你这辈子算是完了!”

　　孩子哭了，却又不敢放声大哭，样子极为恐惧。第二天，便听说小男孩喝下毒药而悄然离开了人间。

　　一个8岁左右的孩子，全凭大人的评判来认识自己。大人一气之下脱口而出的一句话，常常是很偏激的，而且心情平静下来以后早把气话的内容忘记了，但是孩子听得很认真，记得铭心刻骨，忽然之间觉得自己在他人的眼中是那么“朽木不可雕”，心中十分悲伤，稚嫩的心灵遭受如此沉重的打击，即使没有选择轻生，在此后也极有可能用悲观的心态对待自己的人生道路。

　　本来完全有可能拥有锦绣前程的人在少年时代就凋谢了，缘于他的父母对待他教育问题的心态，他们不懂欣赏自己的孩子，而且苛求孩子与其他人一样，甚至是拿别人的长处与孩子的短处相比较。

　　章子仪确实漂亮，可是毕竟只能远看不能近触，如果你老是想着章子仪有多么高贵、多么性感，并强行地把身边的女友与章子仪相比较，对不起，那恐怕是要出问题的;你的女友没有章子仪漂亮，但她可与你沟通，体贴你，爱护你，这就是章子仪所力不能及的了。

　　现实地来说，大部分人的情人都无法拥有章子仪的姿色，李嘉诚的财产，但你总能从他们身上找到章子仪、李嘉诚所不具备的东西，带着“情人眼里出西施”的心态，他们便有一天真的可能变成章子仪、李嘉诚。

　　在几年前，我投资了一家贸易公司，公司招一个男孩子做报关员，但是这个男孩子缺乏自律，不太管得住自己，经常借口去海关，而不来公司。那时候没有手机，公司CALL他的时候，他说在海关办事，经常不上班。

　　报关需要非常强的控制力，他又有许多事情搞不掂。有一次关于一个出口的问题，他没处理好，搞砸了，后来他的经理就把他撤了，不要他报关了，然后调他过来做计划。

　　计划他做的也不好。后来我问他，你报关不行、计划不行，你觉得做什么行?他说喜欢做系统员。公司刚走了一个系统员，正好让他去，结果别人电脑出现了问题，找他去处理都要排队，就像看专家门诊，不知道是技术问题还是服务态度问题，也觉得不适合。

　　我那时就想，这小伙子挺聪明的，反应也快，怎么做什么都做不好呢?后来我看他对数字挺敏感，人也本分可靠，于是建议他去做财务，他自己也表现出挺大的兴趣。但是有一条：他不是学财务的，公司于是又花钱让他去进行财务知识培训，前三个月不脱产，后三个月脱产，公司保持监督，检查他学的成果。后来证明这个小伙子做财务做得挺好，后来又考了注册会计师、注册税务师。因为职业规划问题，我推荐他去了一家会计师事务所，做得挺不错，也算是我培养出来的人才。

　　而在当时，这个小伙子在公司的表现真挺不尽如人意，他的直接上司找我谈，人力资源部也找我谈，说要炒掉他，但是我始终跟他们讲，调岗试试，实在不行了再说。对待人才，我始终报着一条原则，爱护他们要像爱护你的女朋友、情人一般，如果企业亲眼“看上的人”胜任不了工作，那么企业要为此负责任，挖掘他们的潜力，培训他们，为他们找到适合的工作，而不是草率地抱怨他们，或是将一个不合格的人推向社会。

　　门当户对的爱情

　　中国人有门户之见，恋爱、结婚都讲究个门当户对，所谓郎才女貌、才子佳人。

　　白马王子与灰姑娘的童话故事有没有?有!那是西方人的专利。当年出身平民的戴安娜嫁入豪门，与查尔斯喜结连理，结果落下个抑郁症，悲惨死去了。谈起中国门不当户不对的案例——武大郎与潘金莲，下场也好不了。

　　太多事实证明，中国人的门当户对理论是有一定道理的，只有身份相当的人才能有相同的话题、相同的鉴赏水平，从而在未来的相处过程中有共同的爱好，这样才能维持持久的感情。

　　企业与人才也存在门当户对，一是双方价值观的匹配，是否认同企业文化、行为方式、做事风格，二是人才与岗位的的匹配，避免大材小用，或是小材大用。门当户对有助于保证企业与人才之间能否顺畅地合作下去。

　　我讲一个关于杜邦的例子。

　　有一次，我跟杜邦的一个外籍管理人员一起招聘的时候，面试一个工程师、一个出纳。我的同事问工程师一个问题，现在快下班了，有一台机器在车房里需要维修，加班的话公司一个人一天补助100元，如果你是这个班长，会派一个人维修还是两个人维修?他回答，因为节约成本，肯定是派一个工程师维修。

　　后来我又问那位出纳，如果发生火灾，你的第一动作是做什么?他说为了保护公共财产，要把公司的钱放在盒子里，然后再跑。

　　我的那位和我一起负责招聘的同事说，他们怎么一点安全责任意识都没有呢?他们眼里只有钱。

　　所以杜邦的核心价值观是安全、道德、环保，如果维修机器，任何时候都是两个人一起去的，不存在一个人;如果发生火灾，第一时间就要跑，钱就不要了，人的性命胜过一切，没有人，钱是没有用的。这是杜邦的判断标准，也是它雇佣的一个条件。

　　而在中国的许多企业不是这样——讲究集体利益高于个人利益，为集体利益可以牺牲一切，因此要节约成本，为企业省钱的员工是好员工，要受到嘉奖。

　　这是价值观的门当户对。

　　这种价值观是来自于老板、高层等主流人群，他们的想法、行为方式，以及在他们的想法和行为方式下所引导的，整个企业的大家共同约定的想法和行为方式，说到底，也就是企业以什么标准来判断一个事务的是与非。

　　价值观没有好坏之分，它是企业大多数人认同的，即使不认同，也会让你认同;如果你实在无法认同，那就是“门不当户不对”，就没有合作下去的基础。

　　其次是人才与岗位的匹配，也需要门当户对。

　　美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把6只猴子分别关在空房间里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的高度不一样。第一间的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵，断了腿，奄奄一息。第三间房子的两只猴子也死了。只有第二间房子的两只猴子活得好好的。

　　究其原因，第一间房子的两只猴子一进房子就发现了放在地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死，伤的伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但是食物太高，难度过大，够不着就活活饿死了。第二间房子的猴子先是凭着自己的本能跳着取食物，然后在房间跑对角线增加助跑通过协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子共同取食。这样，每天就能取得够吃的食物，很好地活下来。

　　如果人才与岗位不能门当户对，一种情况是，岗位难度过低，人人都能干这个岗位，就体现不出能力与水平，反倒出现内耗式的位子争斗，其结果就犹如第一间房子里的两只猴子;另一种情况，岗位难度过高，虽努力但仍力所不能及，也不能体现出能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，这犹如第三间房子的猴子的命运。

　　人才与岗位的门当户对，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。在柏明顿公司，我为每位员工都设定了职业发展通道，也就是说，当员工感到自己的能力不能在本岗位充分发挥时，可以在企业内部“转岗”，而不是让企业花费大量精力、时间得到的人才白白地流失掉。这好比是通往目的地有许多通道，有的是土地，有的是柏油路，有的是高速路，有的是弯曲的山路，公司需要把每条路上的车都开到目的地，需要每条路上的司机都是这种情况下的好手，如果你对这条路上不适应，你也许会适应别的道路。这就是人才与岗位的门当户对，只有门当户对才能开出爱情之花。