越来越多的企业重视人力资源工作，不惜重金聘请HRVP、HRD。但另一方面，空降成功的HRD不多。这其中最大的问题是没法跟老板聊到一块儿，按照李云龙的通俗说法，就是“尿不到一个壶里”。

有很多朋友感慨怀才不遇，空有一腔抱负无法施展，甚至对老板颇有微词。企业里永远是员工适应老板，没有老板适应员工。对于HRD而言，除了专业在身之外，最重要的是要走进老板的心智。

转眼创业近一年。虽然公司规模不足为道，但麻雀虽小五脏俱全，当家方知柴米贵。对老板这个角色的酸甜苦辣，也比以前旁观有了更深地理解。每个老板的风格都不同，先简单总结下老板的：1个缺点、2个特点、3个痛点与大家探讨。

1个缺点老板都是“歪瓜裂枣”

HRD总是希望遇到“明君”。理想丰满现实骨感，千万别对老板的系统思维和耐心抱太大期望。16年下来，我在几位老板手下工作过，咨询服务过的老板也有一两百位，说句实在话，就没见到几个HRD心目中理想的老板，屈指可数。

大部分老板都是冲动甚至莽撞、缺乏系统思维的人。人大的包政教授说，他在清华给老板们讲课的时候，常常悲喜交加。很多老板说，包老师我们特别想听你讲课。包教授听着很受用，紧接着一句话：从你这学个一招半式到公司用起来，几十万学费就赚回来了。包教授说，每次听到学员这样的恭维，自己无奈至极，想死的心都有了。

大部分企业，都是一不小心做大的。老板们最大的特点是胆子大、敢冒险、说干就干。加上一些好运气，事就成了。老板们大都是行动导向的零散式学习风格。企业是老板凭着勇气和运气，乱拳打出来的。太系统思维的人，往往没有这个行动力和勇气。

很多优秀、专业的HR，对老板往往也有很高的期望，总希望老板有勇有谋、思维缜密，又有魄力。这个期待不应该，有点高了。试着以欣赏的眼光看老板，包容老板的缺点。有个朋友说得好，老板如果没有缺点，还需要咱们干什么?

2个特点之一1、老板都是“纵火犯”

不仅是HR，很多人都受不了老板这一点：一会儿一个想法，刚起了个头，马上又有新的想法扔过来，被搞得疲于应付。而且往往有了想法之后，恨不得当天晚上就出结果。曾经有个上市公司的CEO跟我说，一般老板安排了任务之后，他必须马上着手。因为一两个小时之后，老板就会打电话过来，问“进展得怎么样了”。你看，悲惨的不仅是HRD。

其实，这种一会儿一个想法，算是老板非常优秀的品质。一个公司，最操心的往往是老板。有老板说，自己半夜上厕所的时候都在想着下一个订单在哪里。整天脑袋里都装着工作的事儿，因此老板也往往是公司“最有创意”的人。

老板们有了好的想法，总是希望能够有部门推进。所以从其他人的角度来看，老板就是个纵火犯，这边戳戳那边捣捣，毫无章法，与教科书上的羽扇纶巾、运筹帷幄相差太远。其实这才是老板们真实的世界。当然，老板们要节制。但HR要适应，至少不要太排斥。因为，自从做了老板之后，我发现自己竟然也变成了这样令人讨厌的样子。

2个特点之二2、老板经常很“疯狂”

去年上半年，房地产行业风声鹤唳，很多公司裁员。有家公司，高管层忙着减员增效、控制成本，抠点儿利润出来，让公司能够活下来。总裁认为，这些很重要，但更重要的是创新，要利用互联网+，多尝试寻求突破。你看，高管层跟总裁的想法就不在一个层面上。

到了董事长那里，则满眼都是机会。产业地产有个标杆项目打出了名气，前来寻求合作的企业不少。老板认为，产业地产要大发展，赶紧招兵买马。你看，高管层跟老板的想法就更不在一个层面上了。

很多高管暗地里就说起那个流传很久的笑话：老板像鸟儿一样在天上飞，是个鸟人，说着鸟语，我们总是不太明白;老板觉得下属像一群猪儿在地上跑，又笨又慢，总是跟不上自己的节奏，不能领会自己的意图。

事实证明老板的想法大部分是对的。德鲁克认为，企业家和管理者是两种人。管理者往往沉湎于“解决问题”，而企业家则需要“抓住机会”。很多时候，企业的发展需要老板疯狂一点。同上，这也算是老板的一个优秀品质吧。

3个痛点之一1、把公司的事儿当成自己的事情

企业是老板的命，尤其是民营企业。几乎所有老板对下属都有这样的期望：不要只做职业经理人。龙湖地产当年提出：操心的员工+有企业家精神的职业经理人团队，可以看到，老板甚至希望员工都能做到这一点。

苏宁在十多年前就提出来，需要“事业经理人”，而不是“职业经理人”。郁亮在提出事业合伙人的时候也说过，柳传志、郭广昌对职业经理人都颇有微词。当年联想巨亏，柳传志先生复出，着力重塑文化，说到做到、尽心尽力。后来采访时柳总说，那是咨询公司包装了一下，其实就是责任心和主人翁责任感。

前阵子有篇文章刷屏，一位加盟乐视的前亚马逊高管离开之后，大意是要追随内心。看到个细节，他是在学校教授MBA课程，被学员的一个问题“刺激”，做出了离开的决定。即使他不追随内心，乐视估计也不太可能让他呆长久。公司发展如火如荼时，还有闲暇到高校授课，这份“职业心态”，老板肯定不会高兴。

当然老板得让大家有共同做事业的动力。但不论如何，把公司的事情真正放在心上、当成自己的事，多一份责任心和勤勉，(多加加班，)总是需要的。

3个痛点之二2、下属能把屁股挪到自己的位置上

先给大家举个例子。前阵子给万科某城市公司做咨询，主要是创新业务的规划。其中某块业务的负责人向总经理发问：老板，你对这块业务是怎么定位的?你打算投入多少资源?如果这些方面都不确定，没法往下规划。这句话听起很有道理，大部分的职业经理人，都会有类似的想法。

老板(总经理)是怎么回答的呢?老板说，请大家来，就是因为我自己想不清楚。你觉得养老业务能做成什么样?怎么发展、需要公司投入多少资源，需要我给予哪些支持。只要你规划得靠谱，资源等等都不是问题。你看，总经理也很坦率。双方都有道理，差别就在于位置不同。

优秀的管理者，应该像总经理所要求的那样：把自己放在这件事主人的角度，反复推敲想清楚，如果这就是我自己的事儿，我怎么干?想清楚了，理直气壮地提需求。不能有等靠要的心理，把问题归结于条件不成熟、资源不充分。从老板的角度，就会觉得是你主动性和高度不够。

要善于“越位”，把自己搁在老板的位置想问题，尽管这样做初期会比较痛苦。因为承担责任都是要费脑筋、费体力的。

3个痛点之三3、下属多说Yes少说No

我得承认，如果不是做了老板，打死我都不会提出这个看起来违反自己内心准则的建议。曾经有个厚黑色彩的总结，说赢得老板认可的最大秘诀，就是从来不说No。必须说明，不提倡这种做法。

为什么说这是老板的痛点呢?四五年前，曾经有个老板跟我抱怨，下属执行力不强，很多事儿都确定了，他们还讨论。当时没有做老板的体会，我还苦口婆心劝他，要搞清楚什么是执行的障碍，不要老是想改变下属的态度，可能是体系出了问题云云。今天自己做老板了，才明白当年他的痛苦。

老板有很多想法，只是一个初步的想法，并没有百分之百地想清楚。但是老板会比较敏锐，容易提出一些想法。他特别需要管理团队能够往前探索、推进。有些管理者自我感觉很理性，喜欢挑老板想法的刺，否定老板的想法。千万使不得。

刘强东自传里举了个例子，说一次开会他提出了个目标，有个高管说目标不可行。从此这个高管就再也没机会参加高层会议。刘强东说，我需要高管想的是如何完成目标，而不是否定目标。拉卡拉孙陶然在自己写的书里也说，如果高管否定自己的想法，可能会被开除。这些做法未必合理，但与其说反映了老板的霸道，不如说反映了老板的痛点：希望下属抱着把事做成的心态，全力推进。

结语

HRD若想有所作为，就必须很好地辅佐老板;若想辅佐老板，就必须走进老板的心智。当然，老板也有很多需要改正的地方。我们先向自己“下手”吧，先反求诸己，希望上面的1-2-3能够让你有所触动和反思。也特别期待你留言，分享自己的经验。

人生两件大事：与老婆搞好关系，与老板搞好关系。人生一条真理：若想搞好关系，绝大部分情况下(如果不是全部情况的话)是要适应别人，而不是让别人适应自己。