但是，受到经济发达程度，收入、物价和消费水平等决定性因素影响，日本家电卖场店员的实际年收入水平其实并不高。但是，与我国家电卖场员工收入水平相比，还是略高一些。或者说，日本家电卖场普通店员与我国的家电卖场店长年收入水平基本相当。

从行业内部来看，上新电机员工年收入以575万日元位居全行业第一位。爱电王（521万日元）、K’s HD（520万日元）分别位居第2、第3位。日本家电量贩店霸主山田电机员工年收入水平则为445万日元，苏宁易购旗下LAOX则以358万日元位居行业员工年收入水平最末。

横向比较，日本家电量贩店员工年收入水平位居142个行业第135位，约相当于位居第一位的综合商社行业1130万日元年薪水平的三分之一，位居第20位的家电（制造）行业760万日元年薪水平的55.92%，以及位居第72位的百货行业612万日元年薪水平的69.44%。

数据显示，2020年日本家电量贩店行业13家企业正式员工总数约为7.77万人，临时从业人员约为3.5万人。平均从业年数则为13.2年，其中位居全行业第1位的上新电机为19.1年，第2位~第5位的爱电王16.5年、小岛电器14.8年、K’s HD 14.6年、山田电机12.7年，第12位的苏宁易购旗下LAOX则为6.0年。

行业社会地位、收入水平低，工作时间长，劳动强度大等因素，也是造成日本家电量贩店行业年轻人招不到，留不住，以至于中老年店员偏多的客观原因。此外，高管收入水平与基层店长、店员、临时从业人员差距较大，结构性因素影响造成日本家电卖场一线从业人员实际年收入水平更低的情况，也是日本家电卖场内年轻店员偏少的重要原因。

事实上，国内家电卖场的情况也不容乐观。虽然，从行业发展阶段来看，中国家电零售的相比较日本同行而言，还处于青春期。但是，国内的家电卖场90后年轻店员也非常少见，30岁，40岁中年店员则占了大多数。甚至临近退休年龄或者退休返聘的大妈、大叔级店员也占了相当的比例。说我国家电零售行业面临人才荒也不是危言耸听。

与此同时，家电卖场员工年龄层次普遍偏高，经验型居多，学习力不够，数字化经营，社群、直播等新营销手段方面意识薄弱，能力受限，也是传统家电卖场日益面临年轻人消费群体“断代”的三大原因之一（另两大原因分别是：1、停车不便；2、餐饮、娱乐、休闲空间等配套设施不全）。随着，越来越多的年轻人习惯于网络消费，越来越少的90后、00后到店选购，未来数年内传统家电卖场面临的挑战还将进一步加剧。

此外，我国家电卖场同样存在着行业社会地位偏低，员工收入低，年龄层偏大，工作时间长，劳动强度大、压力大等诸多问题。加之，厂方派驻导购员（厂家促销员）约占到我国家电零售行业80%左右，“拿厂家的钱，干卖场的活”的双向管理单向收入薪资机制，也是不容回避的现实。

但也有相当一部分区域型家电零售企业，导入带单提成、主推激励等机制，帮助员工增收，“变相”提高厂家促销员待遇。也有个别企业基于“穿上工装就是自己人”的原则，将厂家薪资直接或者通过扣点方式并入公司人员费用，实行厂方促销员和正式员工“同工同酬同待遇同福利”并轨管理。也有一部分厂方促销员通过内部招聘等方式，成为家电卖场正式员工，担任主管、店长，甚至进入总监级、副总、总经理等公司高级管理人员行列。

不过，从去年的实际情况来看，由于门店停业影响，很多厂方促销员连续数月拿的都是底薪收入，再加上厂方和卖场的负激励考核，上半年月工资两千元以下厂方促销员占据家电卖场相当高的比例。甚至某大牌冰箱厂家沿海某市中心店促销员10月份旺季工资仅有1600多元，不免令人唏嘘。

当然，沿海地区家电卖场也有为数不少的厂方促销员和或正式员工，家里市区有几套房，开奥迪、奔驰上班，并不将上班拿工资当作养家糊口的主要来源。但毕竟是少数，大部分厂方促销员还是靠卖家电、拿工资还房贷、供孩子上学，报校外培训班。这也是有些厂方促销员“因为工资实在太低”，改行跑滴滴，做美团、饿了么，或者房产中介、保险业务员的主要原因。

家里条件好，不靠工资吃饭的员工不好管，90后甚至00后员工招不到，管不了，留不住，人员缺编，柜台缺岗，老的老，小的也都三、四十岁，年龄层断档，青黄不接，人才饥荒，也是很多家电卖场店长伤脑筋的事儿。所以，才会有“以前当店长做老大，现在做店长当‘孙子’”的说法。

不过，另一方面，隔行如隔山，对于干了十几、二十几年的家电卖场员工而言，改行几乎是不可能完成的任务。在市场竞争白热化，传统行业生存压力加大，不少企业将关店、裁员或隐性裁员作为削减开支，生存自救主要手段的情况下，某种意义上而言，工作即奖赏，有一份虽然算不上体面，但是能够勉强维持生活的工作，还是许多家电促销员选择留下来的重要原因。

因此，家电促销员群体人数的相对稳定性，近两三年而言，还是能够得到保证的。但是，时间并不是解决家电卖场人才荒的良药，反而随着时间的推移，越来越多的60后、70后员工步入退休年龄，时间或将成为家电零售行业人才青黄不接的最大“敌人”。

对于大多数传统家电零售企业而言，不仅要着手构建适应企业现阶段生存环境，满足企业长远发展的人才梯队，建立一个能够吸引人才，留住人才，工作氛围具有亲和力，薪资收入具有竞争力，能力技能具有增长力，职业发展具有延展力。还要在日常招聘、人才选拔、内部培训以及用工机制、岗位薪酬、职业生涯规划等方面大刀阔斧的改革，更要在公司战略层面制定中长期规划，在员工的归属感，满足感，幸福感、企业荣誉感和行业认同感方面下功夫，下硬功夫。

日本行业动向调查机构Search.com此前发布的一项报告显示，2019年-2020年日本家电量贩（连锁零售）店行业平均年收入为425万日元（约合人民币26.1万元），从绝对值而言约相当于我国中产阶级白领的水平。

但是，受到经济发达程度，收入、物价和消费水平等决定性因素影响，日本家电卖场店员的实际年收入水平其实并不高。但是，与我国家电卖场员工收入水平相比，还是略高一些。或者说，日本家电卖场普通店员与我国的家电卖场店长年收入水平基本相当。

从行业内部来看，上新电机员工年收入以575万日元位居全行业第一位。爱电王（521万日元）、K’s HD（520万日元）分别位居第2、第3位。日本家电量贩店霸主山田电机员工年收入水平则为445万日元，苏宁易购旗下LAOX则以358万日元位居行业员工年收入水平最末。

横向比较，日本家电量贩店员工年收入水平位居142个行业第135位，约相当于位居第一位的综合商社行业1130万日元年薪水平的三分之一，位居第20位的家电（制造）行业760万日元年薪水平的55.92%，以及位居第72位的百货行业612万日元年薪水平的69.44%。

数据显示，2020年日本家电量贩店行业13家企业正式员工总数约为7.77万人，临时从业人员约为3.5万人。平均从业年数则为13.2年，其中位居全行业第1位的上新电机为19.1年，第2位~第5位的爱电王16.5年、小岛电器14.8年、K’s HD 14.6年、山田电机12.7年，第12位的苏宁易购旗下LAOX则为6.0年。

行业社会地位、收入水平低，工作时间长，劳动强度大等因素，也是造成日本家电量贩店行业年轻人招不到，留不住，以至于中老年店员偏多的客观原因。此外，高管收入水平与基层店长、店员、临时从业人员差距较大，结构性因素影响造成日本家电卖场一线从业人员实际年收入水平更低的情况，也是日本家电卖场内年轻店员偏少的重要原因。

事实上，国内家电卖场的情况也不容乐观。虽然，从行业发展阶段来看，中国家电零售的相比较日本同行而言，还处于青春期。但是，国内的家电卖场90后年轻店员也非常少见，30岁，40岁中年店员则占了大多数。甚至临近退休年龄或者退休返聘的大妈、大叔级店员也占了相当的比例。说我国家电零售行业面临人才荒也不是危言耸听。

与此同时，家电卖场员工年龄层次普遍偏高，经验型居多，学习力不够，数字化经营，社群、直播等新营销手段方面意识薄弱，能力受限，也是传统家电卖场日益面临年轻人消费群体“断代”的三大原因之一（另两大原因分别是：1、停车不便；2、餐饮、娱乐、休闲空间等配套设施不全）。随着，越来越多的年轻人习惯于网络消费，越来越少的90后、00后到店选购，未来数年内传统家电卖场面临的挑战还将进一步加剧。

此外，我国家电卖场同样存在着行业社会地位偏低，员工收入低，年龄层偏大，工作时间长，劳动强度大、压力大等诸多问题。加之，厂方派驻导购员（厂家促销员）约占到我国家电零售行业80%左右，“拿厂家的钱，干卖场的活”的双向管理单向收入薪资机制，也是不容回避的现实。

但也有相当一部分区域型家电零售企业，导入带单提成、主推激励等机制，帮助员工增收，“变相”提高厂家促销员待遇。也有个别企业基于“穿上工装就是自己人”的原则，将厂家薪资直接或者通过扣点方式并入公司人员费用，实行厂方促销员和正式员工“同工同酬同待遇同福利”并轨管理。也有一部分厂方促销员通过内部招聘等方式，成为家电卖场正式员工，担任主管、店长，甚至进入总监级、副总、总经理等公司高级管理人员行列。

不过，从去年的实际情况来看，由于门店停业影响，很多厂方促销员连续数月拿的都是底薪收入，再加上厂方和卖场的负激励考核，上半年月工资两千元以下厂方促销员占据家电卖场相当高的比例。甚至某大牌冰箱厂家沿海某市中心店促销员10月份旺季工资仅有1600多元，不免令人唏嘘。

当然，沿海地区家电卖场也有为数不少的厂方促销员和或正式员工，家里市区有几套房，开奥迪、奔驰上班，并不将上班拿工资当作养家糊口的主要来源。但毕竟是少数，大部分厂方促销员还是靠卖家电、拿工资还房贷、供孩子上学，报校外培训班。这也是有些厂方促销员“因为工资实在太低”，改行跑滴滴，做美团、饿了么，或者房产中介、保险业务员的主要原因。

家里条件好，不靠工资吃饭的员工不好管，90后甚至00后员工招不到，管不了，留不住，人员缺编，柜台缺岗，老的老，小的也都三、四十岁，年龄层断档，青黄不接，人才饥荒，也是很多家电卖场店长伤脑筋的事儿。所以，才会有“以前当店长做老大，现在做店长当‘孙子’”的说法。

不过，另一方面，隔行如隔山，对于干了十几、二十几年的家电卖场员工而言，改行几乎是不可能完成的任务。在市场竞争白热化，传统行业生存压力加大，不少企业将关店、裁员或隐性裁员作为削减开支，生存自救主要手段的情况下，某种意义上而言，工作即奖赏，有一份虽然算不上体面，但是能够勉强维持生活的工作，还是许多家电促销员选择留下来的重要原因。

因此，家电促销员群体人数的相对稳定性，近两三年而言，还是能够得到保证的。但是，时间并不是解决家电卖场人才荒的良药，反而随着时间的推移，越来越多的60后、70后员工步入退休年龄，时间或将成为家电零售行业人才青黄不接的最大“敌人”。

对于大多数传统家电零售企业而言，不仅要着手构建适应企业现阶段生存环境，满足企业长远发展的人才梯队，建立一个能够吸引人才，留住人才，工作氛围具有亲和力，薪资收入具有竞争力，能力技能具有增长力，职业发展具有延展力。还要在日常招聘、人才选拔、内部培训以及用工机制、岗位薪酬、职业生涯规划等方面大刀阔斧的改革，更要在公司战略层面制定中长期规划，在员工的归属感，满足感，幸福感、企业荣誉感和行业认同感方面下功夫，下硬功夫。