摘自于《管理的实践》：企业应该根据绩效来决定升迁。危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去，而推荐他升官，或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼，借口就是“假如没有他，我们不知道该怎么办”。升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上，而不是只有最受瞩目的人出线。同时，还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定，才不容易发生“把庸才往上推”，或“把优秀人才藏起来”的情况。

       升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上，不仅有损于团队精神，而且，也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职，既然如此，他们就应该有系统地雇佣较低层次的人员来担任其他工作，并且实实在在地和员工说清楚，免得他们抱着虚幻的期望。但是在大多数企业中，升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标、心理上的怠惰，或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。

       企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。公司的规模越大，就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识—即使是高层管理职位，都需要定期引进外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。

 

      点评：晋升优秀的员工，这是良币驱逐劣币；晋升绩效差的员工，这是劣币驱逐良币。从企业的用人风向可以看出企业重视什么。重视人才，就会重用人才；不重视人才，就不会重用人才。重用人才的企业，未来的发展前景肯定光明；不重用人才，专用吹牛拍马之辈，企业的好景肯定不长，见微知著，正是此理。在晋升员工之前，企业要先搞清楚什么是人才。谁是人才?怎么识别人才?人才的识别，无外乎考察其是否德才兼备。德，是指遵守国家法律法规，遵守社会公共道德，或者说其人品好。人的品行有优劣，才能有高下。有些人善于伪装，是伪善之人，如果只听其美好的言论或者他人的美好的评价，会误以为其人品好、品行端。其实，识别人才的品行，只要观察其是否遵守国家法律法规，是否遵守社会公共道德，就可以识别出其品行的好坏。观察其口若悬河，信誓旦旦，但只要其不遵守国家法律法规，不遵守社会公共道德，肯定不是个善类，而是伪善之人。把这种人比喻成“披着羊皮的狼”，一点都不为过。识别人才的才能，只要观察其勤奋好学，能学以致用、知行合一，交办的事情都能做好，肯定是有才能的。又或者他的工作态度与工作绩效比其他人好，肯定是有才能的。用人，必须坚持以德为先，德才兼备。没有德的人才，如果其违法乱纪，阴谋算计，会把企业带入万劫不复的深渊，要这样的邪才、坏才有何用？

 

       晋升德才兼备的人才，还有一个前提条件是要有团队精神。因为团队精神能凝聚人心，团结众人。有些人才虽说德才兼备，但是喜欢单打独斗，但是要成为管理者与领导者，是要统御下属、统率众人的，如果不能团结大家，陷入内讧内斗当中，时间、精力、金钱、资源耗费在各种算计之中，对企业是有百害而无一利的。在对待内部晋升与外部晋升方面，应该以内部晋升为主，外部晋升为辅。如果企业专注于外部晋升，只在企业外招聘管理人员为主，那么就会寒了企业内部人员的心，不利于企业员工的工作积极性；如果企业专注于内部晋升，只在内部员工中选拔管理人员，那么会容易陷入近亲繁殖，助长裙带关系，不利于企业的管理与变革。总的说来，内部晋升要占百分之六十以上，外部晋升要占百分之四十以下。从外部招聘管理人员，有利于企业输入“新鲜血液”，输入新的价值观，促进企业的转型与变革。无论是内部晋升，还是外部晋升，两者缺一不可，相辅相成，相得益彰。

   作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。