摘自于《管理的实践》：最好的做法未必能培育出正确的精神，除非每次管理层任命一个人担任管理工作时，都能证明对某人的任命是正确的。最终能证明管理层的真诚和认真的是毫不含糊地强调正直的品质，因为领导工作是通过品质才能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样，人们才会去效仿。品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中，他就永远不会有这种品质。品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人，尤其是他的下属，通过几周就知道他是否具有正直的品质。他们可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不牢靠，或行为粗鲁，但是，他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅高层管理者，因为他们任命了这个人。

    可能难以给品质下个好定义，但是，缺乏正直的品质所构成的严重性，致使某人不适合担任管理职务则不难界定。如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力视而不见，将会破坏其企业的精神。当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限所在，但是，他必须将这些看做是对他们所能做的事的局限，看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。

    如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应予以提拔。将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微，或是玩弄权术。总之，它会鼓励人们一发现错事，便立即进行“掩盖”，而不是采取纠正的行动。

    点评：企业在任命高管时，用一贤人，则群贤毕至。反之，用一小人，则小人齐趋。管理之道在于用人。用贤人，则是主张“良币”；用小人，则是主张“劣币”。贤人担任管理工作，是因为其有正直的品质，有典范的力量与榜样的力量；小人担任管理工作，是因为其没有正直的品质，导致组织中的人们离心离德、人心涣散、各自为政，内讧不断。正直的品质光芒四射，使人们相互信任与信赖，大家齐心协力、同心同德、同甘共苦、同舟共济。榜样的力量是无穷的，胜任管理工作的高管的表率的作用也是无穷的。人们会效仿有正直品质的高管。正直的品质如同一盏明灯，指引人们通往光明的道路。每个人多多少少有点才能，但是决定企业成败的不是才能，而是每个人的品质。才能放在贪婪的欲望与私念上，那么就会有损害消费者利益、损害股东利益、损害企业的利益的事情发生，这对企业来说，绝非福气。倚仗才能，干些祸国殃民的事情，并不罕见。但是正直的品质，却能引导人们向善，摒弃自私自利，一心一意发扬主人翁的精神，让企业兴旺发达。所以，有句话叫“态度比才能重要；品质比态度重要”。

    高管正直的品质，能让下属乐于所用，能让人们见贤思齐。对无能的人，可以通过学习、培训、教育增长才干与能力。对无知的人，可以通过学习、培训、教育提高知识含量。对不牢靠的人，可以通过制度、纪律、奖惩，约束他的行为，使之符合企业所需的作风。对行为粗鲁的人，可以通过素质教育、行为养成、修养提高来改变一个人的言行。但是人们对不正直的高管是鄙视的，是怨恨的。人们不会原谅不正直的人。担任高管职务的人，要能知人善任，用人所长，而非用人所短。没有宽容与包容精神的高管，对下属的缺点与不足之处，斤斤计较、吹毛求疵，经常忽视下属的长处，在下属的短处上“鸡蛋里挑骨头”，这样的高管不但难以得人心，而且容易惹众怒；这样的高管不但管不好下属，而且也管理不好企业。只有知道让下属扬长避短，对下属知人善任，让下属人尽其才的高管才是合格的管理者，必会受到人们的拥戴与尊敬。

    在企业中以人为本，主要是发挥人的主观能动性完成好工作。“谁是正确的”容易陷入按照人的好恶与亲疏程度、主观印象来判断人是否有能力，是否能完成好工作，而不是看实际与实绩。对与自己私人关系好的，就会误认为能力强，工作一定靠谱，而不管其是否能做出成绩出来。并且对其信任有加，各种资源配备齐全，各种奖励与奖赏、荣誉、利益、好处都落在他的头上。对与自己私人关系差的，就会误以为能力不行，工作难以出成绩，对其不闻不问、不管不顾，任其自生自灭。并且各种批评、指责、惩罚都落在他的头上。这是典型的对人不对事，看人下菜。“什么是正确的”，就是不管你是谁，只是你做的事，你完成的工作对企业有利，那么就对其信任有加，以事实为准绳，以业绩为依据，干得好的就奖励，干得差的就惩罚。这是典型的对事不对人，看事下菜。

    作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。