文/墨寒

　　当门店管理者需要员工提高技能和绩效时，可以试着从培训者的角色转变为教练员。

　　有幸参加了一场培训年会，内容大多围绕“教练技术”，由此联想到该项技术在门店员工管理中的应用。

　　通常意义上的培训，是讲授知识与教授技能的过程，首先由培训者亲自演示该做什么，然后学员演练，接着培训者观察指导，学员再次演练……通过反复师范和纠正，使得学员掌握培训内容。通俗来说，就是确保学员按照培训者的要求或指令去做。与培训者的言传身教不同，教练员没有灌输，只有激发。

　　当门店管理者需要员工提高技能和绩效时，可以试着从培训者的角色转变为教练员。举例来说，门店换挡，管理者看到地堆陈列得过于呆板，毫无亮点，作为领导，他可能会怒气冲冲地对着汗流浃背的员工说：“怎么堆成这样?一点新意都没有!这个应该……那个应该……”如此这般指挥良久，最后丢下一句：“赶紧重码!下班前我来检查!”浪费了管理者的时间不说，更降低了员工的积极性。长此以往，员工只会生搬硬套，照说照做，失去了创新的热情。但若换一种方式，采用教练是的语言交流，则会事半功倍。比如不直接以责怪的口吻指出不足或以命令的语气布置任务，而用一系列循循善诱的提问给予他们启示：“辛苦了，码得不错!你认为怎么陈列会更好?——比现在好在那里?——你想怎么改进呢?——现在已经完成了哪些?——还需要做哪些?——你觉得出色完成最短需要多少时间?——需要我给你什么帮助吗?——你的计划很好，坚持做下去就可以了!”

　　用提问和鼓励取代命令和否定，往往能够达到意想不到的效果。也许员工会因领导的信任受到鼓舞，经过思考，激发潜能，陈列出令人耳目一新的地堆，最重要的是，支持他们创新，有助于员工成长。由此可见，教练辅导可以使员工的技能在实际工作中正确应用并发挥潜能，帮助他们不断进步的同时提高工作绩效。