国内外的许多先进企业都十分注重ABC管理，目前公司也正从营运等各方面对这一理念加以强化。那么，当我们在进行团队建设、激励员工等人力资源工作时，是否也要做ABC管理呢？

      答案自然是肯定的，ABC管理对我们加强企业人力资源工作的启示是多方面的。首先，企业是人的结合体，人是企业最宝贵的财富之一，因此，我们必须树立以人为本的人力资源理念。其次，各类别员工的数量和比例不是一成不变的，随着公司的不断发展壮大，A类员工会不断增加，这一方面需要公司从B、C类员工中加以培养，同时还必须不断引进有经验有潜力的外部人员(未来可能成为A类员工的外部人员)，以增强企业内部的竞争力，提高整体员工素质。再次，在企业的人力资源工作中，要对ABC员工加以区分，A类员工和B、C类员工是相互依存、相互促进的，但对这两类员工的激励带动应采取不同的措施。最后，还要在企业内部努力营造一个适合ABC管理的良性竞争的和谐环境。

      划分ABC员工

      为了更好地提升整体员工素质与工作效率，必须要对所有员工进行分类。许多国内外先进企业的经验表明，80%左右的业绩是由20%左右的员工创造的，因为这20%左右的员工集中了公司约80%的技术和经营职能，而随着公司的不断发展，这类员工的比例会不断扩大，他们往往工作热情度高，敬业尽职，日常工作表现与专业技能好，为公司创造较多的效益，有工作经验，我们称其A类员工。

      占公司大部分的是B类员工，约占75%。这类员工工作较负责，有工作意愿，为企业创造与保持稳定的效率与效益，团队关系融洽，但还有一定的进步空间，可以通过培养与训练成为A类员工，使A类员工的数量和比例不断加大，从而使公司效益持续提升。

      C类员工是指那些工作技能不足，不能胜任岗位要求，或工作积极性不高的员工，约占公司的5%，但可以通过转岗、培训、激励使其提升工作意愿等方式转为B类甚至A类员工。

      区别对待ABC员工

      我们应对公司员工进行ABC分类管理，重点关注前20%的A类员工，不断提升75%的B类员工，必要时通过离岗培训、岗位调动、激励等方式带动5%的C类员工。

      A类员工，无论是工作态度和工作技能都较突出，应通过授权等工作方式使他们能独立、充分地发挥自身能力，并应用晋升方式加以激励，拓展他们的上升空间，同时鼓励其对B、C类员工传帮带，以保证工作干劲与热情。

      B类员工，在工作能力或工作态度方面尚有提升空间，所以要用各种激励方式提高他们的工作意愿与主动性，并通过培训与传帮带等方式不断对他们的能力加以提升，使其向A类员工的方向发展。

      那么对于C类员工我们该如何对待呢？有一种说法是“末位淘汰”，即将工作业绩靠后的员工直接淘汰掉，这是在西方公司较流行的做法，也能在一定程度上促使员工不断提高工作效率，但这种制度适合中国吗？答案当然是否定的。这种制度不仅与我们注重和谐、重视集体的东方文化不符，而且按照一定比例淘汰的方式既不十分科学，也不够人性化，还易于导致员工焦虑、紧张，产生内部恶性竞争。人力资源工作，一方面尽可能提升员工的各项技能、素质与工作积极性，使员工工作效率与创造的效益最大化，另一方面缓解员工压力与矛盾，降低离职率，补充合适的外部人员，打造坚实、和谐、团结的企业团队，从整体上满足公司的持续发展要求。基于以上目标，对于C类员工我们不能简单地“淘汰”了事，而应该通过离岗培训、转岗培训等方式，给予这部分员工机会发掘他们的真正特长、潜能或工作热情，从而使其成长为B类甚至A类员工。只有那些始终缺乏工作意愿，经过各种调整与培训又没有进步，对团队产生不良影响的C类员工，才会最终被淘汰。

      打造良好氛围 推动ABC管理

      打造良好的团队氛围，不仅可以提高团队成员的满意度，降低离职率，还可以通过良性竞争，不断提升团队效益。在建设团队关系时应注意的一个问题是，A类员工来源于B、C类员工之中，他们之间的关系是“水涨船高”，而不是“水落石出”。A类员工虽然对提高B、C类员工的素质有着示范作用，但更重要的是，B、C类员工素质的普遍提高才能更快地产生适宜企业发展的A类员工。因此，有计划、有重点地对B、C类员工进行岗位培训、素质培训和激励，并通过A类员工对其加以传帮带和不断带动提升是非常必要的。