房地产市场今年迎来持续调控的政策面和持续紧缩的资金面。房地产开发企业放缓拿地、减少开发项目和减缓项目开发速度是总体趋势，与之相应的企业人力资源管理策略，调整也势在必行，这是促进企业渡过“冬天”的一个重要支持因素。

去年到今年，企业团队规模经历了“上山”（增编扩招）和“下山”（裁员减编）的戏剧过程。今年以来，一方面，人才结构性短缺并未因为需求规模的减缓而缓解，外部优质适岗人才的缺乏、难觅始终没有好转，而内部培养的优秀人才所面对的挖角机会，似乎未有明显减少。另一方面，开发项目减少导致的工作量减少，使大量同质岗位（如专业工程师）和综合支持类岗位人员富裕出来，企业面临较大人力成本压力。

扩张时期的企业人力资源管理重心，主要放在用来支持项目开发的人员招聘、维持团队规模所必须的薪酬管理、确保项目进度和经济效益的绩效考核等方面。在当前形势下，上述功能模块的工作重心应有所调整，而相对次要的功能模块，如培训、员工关系管理等，也逐渐成为重点所在。

总体策略上，应加强对组织结构、分公司设置和总体薪酬规模的控制力度，完善人力成本预算，对成本预算的分解要做到精细化和富有前瞻性；在岗位设置方面，应注意岗位的可发展性和可延伸性，在一定时期内，确保在岗人员工作内涵的相对稳定，且与个人职业发展路径有效结合；应注重对关键岗位核心员工的识别与培养，坚持8020原则，关注、使用、培养、挽留关键岗位核心人员，所有资源均向其倾斜。

招聘工作。年前大量空缺岗位亟待填补，年后，项目停工、缓建，大量基层、综合岗位需求锐减，招聘需求急速下降。关键岗位、高管岗位的稀缺性并无明显变化，求才不易和预防挖角的两难局面持续。对于基层、综合岗位招聘，应把过去以满足项目需求为目的的“数量导向”转换为追求高适岗性、高匹配度的“品质导向”，注重对人才价值的准确把握和科学评价，提高试用通过率；供应稀缺的岗位招聘应继续保持主动态势，树立企业优势，推广企业品牌，吸引人才的关注。

绩效考核工作。随着拿地减缓和融资困难，利润追求导向转变为现金流导向；项目总数量下降，运营节点控制和销售价格实现指标呈强化趋势。由于项目进展的不确定性因素增加，坚持结果导向的绩效考核，将对人员流失带来风险，应加强过程辅导，通过对过程能力的识别证实项目进展实绩。与激励政策对接方面，必要时需要采取一些变通和过渡，而非一味以结果是问。

薪酬管理工作。薪酬结构中的固定和浮动比例关系，在扩张时期，后者占比较大，形成牵引效应。随着开发项目减少和不确定性因素增加，浮动部分的收益呈不稳定趋势，要保证核心人才不流失，应适度提高固定部分占比，形成净收入稳定的事实。同时，基于市场薪酬水平，应当进行差别化调整，做到“核心人员岗位增加，一般岗位不变，边缘岗位减少”的态势，来优化团队，挽留核心人员。

培训工作。良好的培训氛围能够一定程度缓解差别化薪酬调整的矛盾；在人力成本压力下，深化培训工作，可局部弥补薪酬调整不够充分的不足。培训从两个方向开展，第一，开展基于综合素质提升的基层人员内训，内部师资主导，人才利用率高，培训成本低，核心目的是缓解矛盾，促进工作氛围和谐。第二，针对关键岗位核心人员，围绕开发项目定制其职业发展路径所必须的培训课程，跟进落实，促进个体专业知识和实战经验的同步增长与有效结合，达到提升团队素质，留住人才的目的。

员工关系管理工作。随着各项策略的调整，从总体上看，企业主动离职率会降低，被动离职率则呈现增加趋势，导致员工满意度下降，工作氛围恶化，进而影响正常进行的工作。应加强沟通和交流，对负面观点、消极因素加以引导和消化。由于被动离职事件增加，劳动争议处理会增加，应提前做好各项准备，如心态疏导、法律应对等。

大自然中，生物在冬天的生存法则是：少消耗体力，多积累养分。既然市场环境的冬天的到来无法避免，那么，企业只要压缩人力成本，保存有生力量，待严寒散尽，就能以有力的体魄把握新的市场机会。（完）