年底是企业做总结的时候，员工们在这个时候也都会盘算着来年的工作打算。但不少员工等到年关，一拿到年终奖就辞职，这种“年关效应”是很多零售企业都头疼的事。

　　零售业是劳动密集型行业，处在市场竞争最前沿，竞争压力大，员工工资福利不高，经常要加班加点工作，有时还会因为顾客的原因受到委屈，这些因素是造成员工流失率高的原因。流失率加大、培训成本增加这已成为行业面临的突出问题。

　　我认为，出现“年关效应”的根源在平时，关键是店长!各种问题的积累，到了年关这个时点就集中表现出来。作为店长，在不能改变所在企业的文化和薪资标准的情况下，就请对自己平时管理上的问题认真的做个总结，以降低“年关效应”给门店带来的负面影响。

　　一、店长，别因为你自己的原因逼走员工!

　　员工的离职会有很多原因，有企业文化方面的、个人职业规划方面的、薪资待遇方面的……在多年的工作经历中，我发现还一个很重要的原因，竟然是跟店长自身的原因有关!

　　苛刻型店长：这样的店长一般都很强势，对工作标准要求高，但有的工作方法简单，对员工缺乏尊重，稍不如意就责骂员工。有一个店长特别爱吼员工，经常挂在嘴边的口头禅就是：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是，不想做就给我走!”甚至几次引发与员工的冲突;还有一个非常亢奋的店长，从早到晚都在现场，没完没了的指责员工，一看到哪个员工不在现场，就在卖场现场大叫“人呢?都死绝了?”

　　这样的店长和员工的关系一般都很紧张，员工不管怎么做都是错，离职率自然居高不下。很多员工在走之前都会说这样一句话：“实在做不下去了，太不尊重人了!”“把员工当人，员工会把自己当牛”的道理，大家都会明白，但就有的店长就是做不到尊重员工。

　　松散型店长：还有这样一个店长，进取心不是很强，缺乏拼劲，在市场竞争中往往处于下风，被动挨打，无计可施，怕担责任，带的团队也缺乏活力。弱势店长，弱势门店，也造成了较高的员工离职率。员工看不到希望，怎么会留下来耗费青春?

　　店长们在分析员工离职原因的时候，要多在自身找原因。即使是同一个门店，不同的店长，员工的离职率有高有低，这很能说明问题。

　　二、一个好店长，首先要帮助员工成长!

　　入行十余年，一直对我的启蒙老师念念不忘,他就是我的第一个店长。那家门店是公司的“黄埔军校”,而他则是一个和蔼可亲、不怒而威的“校长”。我仰慕他的大将之才和个人魅力，更感激他的知遇之恩。

　　刚入行时，我是门店基层主管。记得也是一个年底，一家饮料供应商想以高薪挖我去做业务主管。当时我虽有动摇，但最终还是留了下来。说心里话，就是因为这位店长的个人魅力：在平时手把手的指导，为下属创造锻炼的机会，在关键时候推一把，帮助下属成长……几年下来，他带出来的“徒弟”一茬又一茬，很多都走上店长、经理、买手的岗位。这种示范效应，也激励着门店的其他员工努力工作，干劲冲天。他担任店长的三年间，团队凝聚力是最强的，员工离职率也是最低的。

　　我从中感悟出一个道理：一个好店长，首先要帮助员工成长!帮助员工成长是对员工最大的激励!这样你的团队才有凝聚力、才有激情。

　　后来，我成长为店长、分公司总经理，也一直努力的实践这一感悟，悉心培养下属：指导员工规划职业生涯，在业务知识上耐心的帮教，让年轻员工挑担子在实践中锻炼，有针对性定期轮岗帮助管理员工全面发展……后来我也带出了也不少的店长、店助、买手。

　　我可以自信的说，我带的团队战斗力是很强的，骨干员工“非战斗减员”的很少。

　　三、店长，要营造良好的团队氛围。

　　我深深感到，一个门店的团队氛围对员工的影响也是非常大的。

　　我一直对一些恶劣的团队氛围深恶痛绝：部门缺乏协作，互相推诿;同事相互诋毁拆台;下级叫板上级;沟通渠道不畅，问题难以暴露;表面风平浪静，下面暗流涌动;员工忙闲不均，士气不振……在这样的团队内耗氛围下，干工作也只会是事倍功半。不管是普通员工，还是店长、经理，都会感到身心疲惫，造成人心思变，队伍不稳。

　　门店的营运、团购、防损、收银、总台这一个个部门就像机器的齿轮，必须环环相扣，才能让门店这台“机器”正常运转。哪个环节“掉链子”，“机器”就会卡壳。我也遇到过因为团队成员间相互不配合，工作难以开展，导致员工撂挑子走人的事情。我知道这对门店的伤害是非常大的。

　　所以，我在日常工作中非常重视培养团队成员的大局观、协作意识，建立起和谐的上下级关系、同事关系，形成良好的工作氛围，使员工对企业产生依赖感、归属感，进而保证门店的高效率运转。对不利于团队团结和协作的观念，坚决纠正。

　　我感觉到，店长营造门店良好的团队氛围，就如同对机器进行保养一样，都非常重要。在这方面花大力气去正确引导，不仅会减少店长的一些无用功，大大提高团队效率，还会让员工在一个好的氛围下开心的工作，这样才会有一个稳定的团队去为门店经营目标去奋斗。

　　载于《店长》杂志2010年12月号