促销员是参与超市销售、服务顾客的重要群体，同时也是游离于供应商和超市之间的“卖场边缘人”：与供应商产生劳动关系，在供应商处领取劳动报酬，而工作地点在超市，接受超市方的管理。

　　作为超市管理人员，我一直非常关注这一群体的生存状况，不仅仅是了解促销员在卖场的服务水平和遵守超市劳动纪律等方面的情况，更加关注其权益保障情况。我认为，促销员作为参与超市工作的重要的有生力量，其权益保护状况对超市企业形象和内部管理都会产生影响。

　　根据本人多年观察，发现由于促销员的特殊的生存环境，加上一些雇主无视其合法权益，使得促销员合法权益受到侵害的事件日益增多。最近我对某地级市超市促销员劳动权益保障保障情况进行了调查，发出调查问卷300份。调查数据与我平时发现的一些问题相吻合(本文所用数据，均来自于本次调查)。

　　促销员权益保障缺失主要体现在以下几个方面：

　　1、未通过规范形式确立劳动关系

　　劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。

　　劳动合同是保护劳动者合法权益的最基本的依据。但是促销员与供应商之间的劳动关系存在着合同签订率低、合同期限短期化、合同的内容及履行不规范等突出的问题。促销员权益屡受侵犯其中一个重要原因就是劳动关系不明确，劳动合同制度实施不到位。

　　(1)普遍不签订劳动合同

　　据本人多年来的观察，有大部分促销员未签定劳动合同。此次调查数据显示：促销员未签定书面劳动合同的比例高达64.6%。由于相当一部分供应商经营规模较小，还没有真正建立起以人为本的企业文化，有的不愿意受劳动法律法规约束，有的出于“节省”人工成本的考虑，选择了牺牲促销员利益，不与其签订劳动合同。

　　(2)劳动合同签订形式不规范

　　有59.57%的促销员中与供应商“签订”的是口头协议!有21.30%签订的是非常简单的协议，自然在众多的劳动保障条款方面语焉不详。

　　一些厂家还混淆劳务合同和劳动合同的关系，混淆两种合同，对促销员签订劳务合同。

　　劳动法对劳动合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。而劳务合同则不属于劳动法的调整范畴，不具备上述特征。劳务合同签订双方之间并不存在从属关系，劳务价格是按等价有偿的原则支付。

　　促销员虽然与厂家形成了事实上的劳动关系，但因为签订的是“劳务合同”而不是“劳动合同”，所以在面临自己劳动权益受到侵害的时候，不利于其维权。

　　(3)劳动合同内容违法

　　一些厂家在与促销员“协商”一致后，与其签订的劳动合同存在违反法律法规的内容。虽然劳动合同双方当事人同意订立，但促销员因为不懂法，无法识别其中违法条款。

　　(4)用工形式不规范

　　在销售旺季以及节假日促销的时候，供应商会聘请临时促销人员。于是在正式促销员的基础上又衍生了一批非正式促销员。这些非正式促销员的工作包括为某一次促销活动工作以及在某个生意高峰期促销;在有的时候，供应商为规避超市收取的促销员管理费用，而不办理任何手续，让促销人员着便装在现场私下促销(俗称“晃晃”);在一些超市，还有以钟点工出现的用工形式(一般在生鲜区域)。

　　调查显示用工形式为临时聘用的促销员的比例占41.52%。

　　由于雇佣关系存在时间较短，雇佣关系的确立形式也往往是非正式的，供应商会回避临时用工人员法律保障条款，导致大量未按法律标准支付劳动报酬、超时用工(劳动合同法规定，钟点工每天工作时间不超过四小时。但在实际工作中，这些以钟点工形式出现的临时促销员每日工作时间往往超过四小时)、对超过一个月的临时用工不签订劳动合同等违规用工问题存在。但在劳动者主张自身合法权益时，往往缺乏相关的证明材料。虽法律规定对劳动争议案件一般由用工企业举证，但因一些劳动者因为临时用工报酬金额不大，往往在供应商一拖再拖的情况下就放弃主张权益。

　　2、不能及时足额取得劳动报酬

　　(1)劳动报酬的标准不明确

　　有32.85%的促销员对自己的工资组成项目不清楚。用人厂家在工资提成和其他劳动报酬上含糊其辞，有时计算提成工资时，促销员无法准确统计自己销售业绩(一般促销员无法查询超市销售数据保密)，由于信息不对称，供应商可以单方面调整促销员绩效工资。另外，供应商支付劳动报酬的随意性很强。有的厂家为了降低终端费用、减少用工成本，对于先期承诺促销员的一些薪资福利不能给予兑现。

　　(2)拖欠、克扣工资

　　促销员普遍工资收入不高。调查所在的地级市促销员月均工资850元以下的占55.60%，850-1200元的占44.40%，1200-2000元为0。而就是这么微薄的收入也常常受到拖欠和克扣!

　　在超市中促销员工资被拖欠是极为常见的事情，有49.76%的促销员不能及时足额的领到工资(不及时29.60%、不足额15.16%、既不及时又不足额5.05%)。一些供应商借口资金周转不畅，拖欠促销员工资。有的甚至拖欠工资长达半年;还有很多时候，一些供应商因为商品损失、销售业绩不好等种种理由任意克扣促销员工资。

　　(3)以非货币支付工资的现象

　　有9.39%的促销员领到过非货币(购物卡、商品实物等)工资。少数供应商利用促销员消化商品库存，将即将过期的商品或滞销积压的商品折算成工资发给促销员，也有的供应商将超市摊派来的购物卡发放给促销员，抵扣其工资。

　　(4)加班不支付加班费

　　超市经常需要调整卖场布局和陈列，而往往这样的大动作又不能在正常营业时间内进行，导致必须要在晚间打烊后加班进行调整。一般规范一些的超市都会为正式员工造加班费。而促销员加班，只有32.85%的能获得加班工资，36.82%以补休的形式代替加班工资，不补休、也不支付加班工资的占11.19%(其他情况占19.14%)。

　　3、不能充分享有社会保险和福利权

　　劳动合同法规定，劳动者享有社会保险和福利权。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育情形下，依法享受社会保险待遇。用人单位应当创造条件，改善员工福利，提高劳动者的福利待遇。

　　促销员成了招之即来、挥之即去的“弱势人群”。大多数用人单位没有为促销员缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金，一旦在促销员遇到失业、伤病、婚育等情况时而得不到应有的社会保障，使他们缺乏归宿感。有44.77%的促销员没有购买任何保险。而购买了保险的比例分别为：养老32.49%，失业11.55%，医疗14.80%，工伤11.55%，生育9.39%，住房公积金9.39%。

　　有的时候，供应商会采取打擦边球的方式避免促销员的投诉举报，即从口头约定以支付若干现金的方式让促销员自行“缴纳”相关社保费用，而其支付的现金往往是低于其应承担的社保标准。用人单位缴纳社会保险的仅占2.2%，促销员自行缴纳占64.3%，与单位共同缴纳20.6%(未填的有12.9%)。而因为不懂法，促销员往往会默认这种所谓的自行“缴纳”社保的形式。社会保险法制度具有强制性，社会成员是否参加社会保险不取决于本人的意愿，而是取决于法律的明文规定。所以，这种约定与劳动合同法是相违背的，属于无效合同。

　　4、在涉及自身合法权益时不能与用人单位平等协商

　　(1)知情权得不到充分保证

　　一些厂家招用促销员时，不如实告知促销员工作内容、工作条件、劳动报酬等内容;这也为一些不规范的厂家日后克扣促销员工资、增加工作量、随意辞退侵害促销员劳动权益的行为埋下了伏笔。

　　(2)超范围工作

　　有38.63%的促销员认为自己超范围工作。超市为了更大限度的“挖掘人力资源”，往往会对促销员进行打通使用。促销员除了履行好厂家所要求的职责以外，还要进行超市的其它工作，如清理仓库、搬货、盘点、清洗购物车篮、促销其它商品等大量边缘工作。

　　(3)被随意处罚和辞退

　　由于劳动合同签订的不规范或者厂家根本不与促销员签订劳动合同，在解除雇佣关系时,厂家的随意性就非常强。一方面，促销员群体大多数文化程度不高、素质参差不齐，一般进超市工作前无稳定的工作，用他们自己的话说是“闲散惯了”，一不小心他们就会违反超市企业管理规定。另一方面，一些供应商漠视促销员的人格尊严，在促销员违反了管理制度时(有时是轻度过失)往往会简单粗暴的说：“你明天不用来了”。

　　劳动合同法第四章中明确规定了劳动合同的终止与解除，以及经济赔偿的相关规定。但超市、供应商辞退促销员时几乎不会按上述法规支付赔偿金额。

　　(4)承担厂家经营费用、赔偿商品损耗

　　由于供应商每多派一个促销员就要向超市缴纳每月数百元的管理费，有些超市还会收取服装费、培训费等附加费。一些供应商为了降低自己的经营成本而把本应由企业承担的服装费、管理费、培训费让促销员承担;另一方面，一些供应商对本品牌的商品损耗转嫁到促销员身上。

　　促销员合法劳动权益得不到保障的原因分析：

　　1、部分供应商无视促销员合法利益

　　相当一部分供应商都只是代理商品，没有自己的实体，其经营规模不大，往往是招聘到促销员的初期与其达成协议后，直接到超市工作由超市来管理。这些供应商企业一般没有形成以人为本的企业文化，对于人力资源费用能省就省、能拖就拖，从而造成大量的劳动争议存在。

　　2、促销员普遍缺乏权益自我保护意识

　　据调查，从事促销工作的促销员有相当部分是35岁左右的女性。她们由于年龄或者经验、文化程度、谋生技能等方面的原因，而在劳动关系中处于一种不平等的地位。

　　由于受厂家与超市商家的双重领导，一些促销员甚至不清楚自己的劳动关系：在问及“你与哪个单位产生劳动关系?”，26.71%的促销员选择“超市”，2.88%的认为“本身是临时性工作，不产生什么劳动关系”。

　　这类人群一般文化程度不高(初中学历：46.93% 高中学历：51.26% 大专学历：1.81%)，往往法律意识和维权意识淡薄，在自己的权益受到侵害时只有24.55%的人会通过申请劳动仲裁的方式解决劳动纠纷。更多的人要么见怪不怪，要么跳槽，要么以极端方式解决问题，缺乏以法律手段保护自己合法权益保护的意识。

　　3、促销员流动性较强，也是影响雇主对其的劳动福利

　　由于促销员流动性较强，缴纳社会保险无疑“提高”了供应商的用人成本，并且就中国目前的社保政策而言，社会保险在转移接续问题上没有很好的保障，如果参保人员更换工作单位和工作地点，社会保险的转移对企业来讲也将是个负担。由于供应商对促销人员缺乏归宿感，促销人员或者只是与供应商达成口头协议，或者签订的只是短期合同。很多促销人员在实际工作过程中，在为供应商工作的同时，也会关注其他供应商的招聘活动，当出现高于本供应商的工资待遇时就会频繁跳槽，使得供应商措手不及。因此，供应商都不愿为促销员缴纳社会保险，而是要求促销员签订某种协议放弃供应商为其缴纳社会保险，再以现金形式给予促销员部分补偿，往往这些协议从法律角度来讲是不合法的。促销员为了眼前的工作而不得不妥协，与供应商签订协议。由于存在有后顾之忧，工作岗位也不稳定，更加大了促销员跳槽的倾向从而形成恶性循环。

　　4、执法力度不大、查处难

　　可以说,目前种种侵害促销员合法权益的现象之所以普遍存在,不是无法可依的问题,而是执法不严,法律不能得到有效实施的问题。因为劳动监察力量有限，管辖区域分散，劳动监察工作量大，力度不够等问题，加上供应商处所分散、隐蔽性强，客观上劳动监察部门对违规企业查处难，导致一些侵害促销员劳动权益行为得不到应有的处罚。

　　保障促销员合法劳动权益的对策：

　　1、劳动监察部门应加强对企业聘用“职场边缘人”用工情况的检查、监管。

　　当前劳动关系中存在的问题，主要的是有法不依造成的。这包括用人单位不遵守法律，如不签订劳动合同、不依法按时足额发放工资等，也包括劳动者不知道、不善于运用《工会法》、《劳动合同法》等法律主张和维护自身的合法权益，也有不依法履行劳动合同的问题。

　　由于对违法行为查处不力，许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范机制。劳动执法的缺位客观上纵容了用人单位的违法行为。

　　对法规和政策执行，应由劳动保障部门加大力度实施专项执法，工会实施专门检查。进一步加大对侵害劳动者合法权益行为的查处力度;不断加大监察执法力度。加强日常巡视检查，畅通举报投诉渠道，深入开展工资支付、劳动合同签订情况等专项执法检查。对克扣、无故拖欠工资以及不与劳动者签订劳动合同等违法行为，依法进行重点查处，及时作出行政处理决定。对用人单位拒不执行行政处理决定的，依法申请人民法院强制执行。

　　监督指导企业加强用工管理,对违法用工严肃查处,从执法层面保障劳动者合法权益。

　　2、超市企业应加强社会责任感，对供应商保障促销员合法权益的情况进行监督

　　超市和员工的关系就像一个大家庭一样，根本利益是一致的，关键是要处理好彼此间的关系。尽管促销员不属于超市的员工，但这一群体对超市的经营管理工作也是影响很大的。超市企业必须要重视这一群体的作用，发挥促销员的工作积极性。这就要求超市企业在涉及到促销员的根本利益上给予关心。在聘用厂方促销员时，超市方有责任有义务严把进口关，没有与供应商签订劳动合同以及劳动合同不规范的促销员，超市不应聘用。这就迫使供应商不得不与促销员签订劳动合同。由于超市企业对供应商的关系存在绝对优势，超市对供应商用工的监管从某种意义上说更深入、更全面、更有效。

　　3、供应商应以人为本，把促销员作为企业的重要人力资源来开发

　　劳动合同法的实施，无形中确实给中小企业的发展和生存带来新的压力，也确实给中小企业增加了新的成本。面对这样一个已开始实施的法律，如何实现员工、企业、社会的多赢，这是中小企业，尤其是超市企业关注的焦点所在。

　　供应商要调动促销员这一群体的积极性，从根本上关心爱护促销员，使其为自己产生更大的经济效应。

　　4、促销员应加强法律知识的学习，学会以法律武器维护自身合法权益

　　作为劳动者本身来讲，能否在自身的权益受到侵害时，运用法律手段有效地保护自身的权益也十分关键。作为促销员本身，应提高文化素质，增强法律意识，在自己的合法权益受到侵害时，要勇于善于运用法律武器来保护自身的合法权益。

　　载于《店长》杂志2011年1月号