上周去广州考察了四家企业的企业大学，其中一位大学院长解答了我们同行某企资深主管N的问题：“如果一个年轻人，在一个体系相对僵化的单位里做得不开心，她应该怎么办?”院长答：“走，去民企”。

　　N回来后，拉住我聊了好久，心中蠢蠢欲动。我给她打了个比方，你所在的单位是国企，以稳为主，像婚姻，婚姻不比爱情，它的核心是平安喜乐和稳定，而爱情则有起伏等戏剧性。七年之痒，往往是原来好好的，忽然几年后有个帅哥或美女勾引了其中一方，单次未遂，但却让人开始思念艳遇。

　　电影《东成西就》里，女问，你会不会一直爱我。男答，会呀，永远爱你，我从小到大只见过你一个女人呀。女问，那如果你看过另外的女人呢?男迷茫。

　　国企里的人，大多不愿跳槽，因为城堡“坚固”，没跳过槽的其他人也有仿佛情境，不知道“遇到第二个女人会怎样?”以下，我尝试提炼十个指标，供您检测，是否该跳槽了。

　　第一：公司内管理/技术序列纵坐标。尝试在你的岗位基础之上，选三个较高职位的同事，比如F、L、Z，分别是经理、总监、副总。你的未来三年、六七年、十年，最好的发展机会就是走到他们目前的位置，而每一上升阶段的几率又依次降低，如10%、1%、1‰。问自己，是否值得拥有、愿意等待?

　　第二：区域/部门内同事横坐标。老同事在忙什么，想要什么，新同事的样子?建设性意见与实际推动越多，团队就越带劲。如果有很多八卦、炒股、美食、数落或逢迎领导的闲聊时间，就要想谁是那块劣币。

　　第三：跨部门协作的彼此定位。只有一个问题：怎样处理“重要”和“不重要”的关系。好的循环是，自己能够为其他部门同事提供各种支持时，要认为自己的工作对大家都是重要的，千万不能疏忽，尽心尽力;向其他部门提出要求与期望时，要觉得自己不重要，这样会杜绝迁怒，也少了埋怨与失落，理解万岁。反之则陷入割裂状态，彼此1+1<1。

　　第四：相似同行企业普遍生态。在家乐福干，最好了解沃尔玛、乐购;在联华做的，对华润万家也会关心些，大商与百联也更有相似语境。如果一个*乐福的副店长，36、7岁了，七八年工龄，来*尔玛继续做副店长或店长，同时从*润万家店长任上4年后去*尔玛报到做副店长，拜托要考虑所在业态、公司、地区了，尤其看看那些人与你的差别。

　　第五：离开的同事去哪了，有哪些典型代表。简单粗暴的分法，就是混得比这里好，差不多，还不如这里。稍细致些，就要理他们的发展脉络，现在、当时及以前的完整链条，与己关联性。最好能知道他们当时为何离开，工作年限、职位等。如果普遍好于你所在的单位，就值得警醒。

　　第六：老板/一把手喜欢什么。除了极规范乃至刻板的外企，其他性质的企业，公司文化多是领导人文化。他们喜欢的，你是否喜欢;他们要求的，你能否认同;他们强调的，是否触及你底线?

　　第七：你的动力来源。各种外部因素，或者内心使命感、责任感、成就感，这都是不同的动力源。坚强有主见的人，你放弃一样事情或某种价值观需要很好的理由，反之则大脑随屁股转悠。

　　第八：你的压力释放。有人甚至把它与充分的动力，并称为成功要诀。人的自我激励和意识强化非常重要，“我是什么样的人，要做什么样的事”，这个压力的起承转合，伴随工作进程。

　　第九：交换协议。你要什么，有什么，缺什么?人的欲望、付出，与实际承担、具体工作间有个内在交换协议在起着平衡。

　　第十：你怎样与亲朋谈论自己的公司/单位。不好意思说?不想说?有讲不完的话?避重就轻说?平静从容说?第3、5种是热爱目前工作的表现。

　　以上十项指标，若有七项以上不尽如人意，请马上关掉网页，去准备新简历;若有五项不妥，建议重新梳理职业规划;若在三项以下，恭喜你!