2006年02月12日
空降职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然很多，但有一条，就是大多与权力有关。这里就包括：经理人如何要权，如何用权，如何授权，如何辞权等。本文先谈一下：职业经理人空降企业后，该如何取得应有的权力，即如何握到权杖？ 手无权杖的窝囊经理人 我接触过许多职业经理人，他们的失败多多少少都与权力有关。 有这样一位经理人进入一家颇具规模的民营企业，居然五年时间都没有真正接触过“权杖”，当然也没什么成绩。结果薪金一降再降，最后企业老板只能客气地请他走人。人能修炼到这种程度着实难能可贵，可谓忍者神龟。其实我指的不只是那位经理人，更是那位老板——能够忍耐一位职业经理人五年不出业绩。那为
2005年11月21日
一位营销老总创业失败的故事
——林峰从职业到创业到败业再到职业的经历
开篇导语：当林峰又重新坐回一家颇具规模的机械产品公司任销售总监时，回想起前后共做了18个月的老板，恍若一夜，又恍如隔世。林峰盘点自己的此次创业，把前半辈子的积蓄，包括全家的积蓄基本上都用尽了，从经济上来说他是毕业近20年轮回了一次，又从零开始继续执业赚钱，养家户口。
1967年出生的林峰大本毕业后进入国家机关工作，四年后，随着小平南巡讲话精神的春风吹拂，1994年初，他辞职下海开始了他的第二份职业，进入X食品机械公
2005年11月21日
一位营销老总创业失败的故事
——林峰从职业到创业到败业再到职业的经历
作者 景素奇
开篇导语：当林峰又重新坐回一家颇具规模的机械产品公司任销售总监时，回想起前后共做了18个月的老板，恍若一夜，又恍如隔世。林峰盘点自己的此次创业，把前半辈子的积蓄，包括全家的积蓄基本上都用尽了，从经济上来说他是毕业近20年轮回了一次，又从零开始继续执业赚钱，养家户口。
1967年出生的林峰大本毕业后进入国家机关工作，四年后，随着小平南巡讲话精神的春风吹拂，1994年初，他辞职下海开始了他的第二份职业，进入X食品机械公司做销售代表，凭借着自己的勤奋和努力，取得的卓有成效的业绩，两年不到的时间便被公司提升为销售
2005年09月08日
经理人远离老板“疯狂”的企业！ 老板“进去”了，多位高层也一同“进去”了， 中层则面临失业……老板疯狂，遭殃的是经理人。 早知今日，何必当初？ 前不久遇到了一位职业经理人，他说有一位老板非常看重他，多次邀他加盟，但由于担心该企业可能会发生动荡而犹豫不定。我回答道：企业有以下三种情况不要进入。第一，老板处于疯狂状态的企业不要进，因为企业离死不远了；第二，企业文化与自己行事风格差异较大的企业不要进，进入后的调整成本太高；第三，企业发展阶段与自身职业经理人类型不一致的不要进，否则进去之后不匹配，会很快被边缘化。 他接着问：何谓老板疯狂？我回答道：老板有三个指标。第一，语言疯狂；第二
2005年09月08日
经理人远离老板“疯狂”的企业！ 老板失火入狱,往往连累麾下的职业经理人遭殃.那么,如何在入职前就识别出哪些即将出事的"疯狂"老板,从而明哲保身呢? ■景素奇 前不久遇到了一位职业经理人，他说有一位老板非常看重他，多次邀他加盟，但由于担心该企业可能会发生动荡而犹豫不定。我回答道：企业有以下三种情况不要进入。第一，老板处于疯狂状态的企业不要进，因为企业离死不远了；第二，企业文化与自己行事风格差异较大的企业不要进，进入后的调整成本太高；第三，企业发展阶段与自身职业经理人类型不一致的不要进，否则进去之后不匹配，会很快被边缘化。 他接着问：何谓老板疯狂？我回答道：老板有
2005年08月10日
成熟了，却失去了往日的激情；稳重了，却开始走向了保守；有能力，却往往赶不上变化的节奏……40岁，一个令职业经理人颦蹙彷徨的年龄段。此时的我们该如何抉择？
40岁的生态五线谱
一位40岁职业经理人曾这样描述自己的心境：“吹响人生总攻的冲锋号，跨入人生的成熟期：最佳的时光、最丰富的经历，少了年轻人的浮躁与轻狂，多了一份稳重与责任。
40岁，确是人生职业生涯的分水岭。
如果把人生比作一场足球赛的话，那么40岁就开始踢下半场了。上半场踢得如何已经是过去时，关键是在下半场球怎么踢。不管什么技战术，但都会有一个共同的心理特征，那就是放弃了20岁时的狂想，摈弃了30岁时的狂妄
2005年08月10日
职业经理人在寻求自己的舞台时
应注意“两”不原则：
一不要是舞台就上；
二不要追求完美。
职业经理人离职的话题职场关注度一直比较高，因为它带来的通常都是烦恼、震荡和风波，甚至声称要把对方“弄进去”。这与老板和职业经理人双方当初谈“恋爱”时的甜甜蜜蜜、相见恨晚形成了巨大的反差。为什么双方在同一件事情上前后会判若两人？是什么原因造成的？能否规避？如何规避？
其实，在很多情况下，离职悲剧的祸根在入职前就已经埋下了。一般说，老板和职业经理人相互之间有两个信息不对称时期：一是职业经理人入职前后的不对称，这时职业经理人掌握的信息少，比较被动；另一是职业经理人离职前后的不对称，此
2005年08月10日
名企精英的跳槽困局
■ 景素奇
名牌企业必然会培养出大批名牌人才。然而，名牌人才在离开名牌企业后，却往往在两三年内都无法适应“新鲜”的平庸环境，而失落彷徨……这已成为全球职场都普遍存在的精英难题。
世界上的名牌企业都是各国的骄傲。而支撑这些名牌企业持续“名牌”的，当然是优秀的人才。然而，名牌企业也不是世外桃源，名牌企业的人才也并非心无杂念的苦行僧，也同样在意饭碗内的丰简、追求成长舞台的宽广与否。
特别是当一名年轻的经理人在名牌企业里快速成长到相对高位（我们暂称之为“名企精英”），而短时期又无法继续快速成长时，这些心比天高的人才便遇到了自己的天花板。但在慨然
2005年08月10日
成功经理人创业的八大障碍
■ 景素奇
谁说见多识广的职业经理人就比无知无畏的“业余”老板更容易创业成功？谁说能驾驭巡洋舰就必然能掌舵小舢板？
放眼中外，当今那些频登富豪榜的老板中，都不乏学历羞涩者。这引得一些职业成功人士既眼羡，又不服，认为自己的资质、素养、背景比他们不知道好多少倍，再找出那些老板的种种不专业做法，于是认为自己若创业肯定比他们做得好，并果真在职场受挫时毅然创业（本文称之为“后发创业”）。然而，他们历尽千辛万苦，不仅大多成不了富翁，反而往往颗粒无收、负债累累，最终归于对月慨叹自己时运不佳。但事实果真罪在机遇吗？
2005年08月10日
入职前经理人该做哪些功课？
■ 景素奇
职业经理人在寻求自己的舞台时
应注意“两”不原则：
一不要是舞台就上；
二不要追求完美。
职业经理人离职的话题职场关注度一直比较高，因为它带来的通常都是烦恼、震荡和风波，甚至声称要把对方“弄进去”。这与老板和职业经理人双方当初谈“恋爱”时的甜甜蜜蜜、相见恨晚形成了巨大的反差。为什么双方在同一件事情上前后会判若两人？是什么原因造成的？能否规避？如何规避？
其实，在很多情况下，离职悲剧的祸根在入职前就已经埋下了。一般说，老板和职业经理人相互之间有两个信息不对称时期：一是职业经理人入职前后的不对称，这时职业经理人掌握的信息少，比较
2005年03月05日
当经理人自我标榜初衷良好、忠心可鉴时，是否认识到这已违背了最简单的职业发展常识？如果说发现问题是智慧，提出问题是勇气，那么能拿出切实可行的解决办法才是能力。 高材生为何好景不长？ 偶然的机会，我们相识了。在简短的闲聊中，我得知了他的职业成长经历。 在校一路春风得意 他有着幸福快乐的童年、学习成绩优异的少年，并在老师、同学、家长的羡慕中走进了全国知名高等学府。而在那所著名大学里，他也是一位几乎人人都知晓，曾担任了两年校学生会主席职务，而且吹拉弹唱、琴棋书画样样都拿得起，人又长得帅气，外加天然的播音员嗓音，真可谓不可多得的将帅风范。这样的才俊之士在毕业分配中自然是到了人人都垂羡的国
2005年01月22日
2004年年初闹得沸沸扬扬的联想裁员风波,直接颠覆了联想成立以来一直秉持的“企业如家”家文化，因此，联想员工发出了发自肺腑的“联想不是我的家”的酸楚凄惨的慨叹，这不仅对联想离任的员工是心灵的创伤，而且对现任的员工更是心灵的重创，同时引起了社会更广泛的讨论（俗话说“埋死人都是给活人看的”，同样辞员工都是警示留任员工的，不管企业主观上是什么意图，但客观上肯定是这样的效果。），讨论涉及的层面及内容是多方面的，而今天在此我想说的是企业究竟应该有什么的文化，是否是“家文化”就好呢？这次，作为联想是品尝了“家文化”的苦头。 企业就是企业，企业不是家，也不可能是家，过去传统的国有体制下，以企
2005年01月13日
当我们的老板们同情怀才不遇者、大胆破格启用怀才不遇者时，您是否思考过这类人自身的问题？而这些“怀才”者之所以“不遇”，究其根源还在自身致命的职业缺陷。而这些缺陷往往是人们不太注意的，更有甚者把它当做自己的本事来炫耀。 当韩总遭遇怀才不遇者…… 前不久，一位姓韩的老板朋友，向我讲了一个他最近经历的事情，说到激动处，甚至有些语塞。 韩总在一次私人聚会上，认识了一位在国企IT部门上班、已年过四十的清华毕业生。经过一段时间沟通了解，韩总发现此人很有能力，尤其对计算机非常精通，而且雄心勃勃，从对话中也感觉不出此人有什么品质问题；后又进一步了解到此人虽然调动过两次工作，但在20余年职业
2004年10月31日
如何经营员工的责任心
景素奇
员工的责任心，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关。而员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力有关。
责任心缺失“点燃”灾难
今年2月15日，吉林市中百商厦发生特大火灾，造成54人死亡、70余人受伤，经济损失难以估量，对社会的负面影响更是难以用数字来形容。而导致这场特大火灾的直接和间接原因是什么呢？事后查明原因有三：一是火灾是由中百商厦雇员于洪新在仓库吸烟所引发；二是在此之前，中百商厦未能及时整改火灾隐患，消防安全措施也没有得到落实；三是火灾发生当天，值班人员又擅自离岗，致使民众未能及时疏散，最终酿
2004年10月20日
“独食主义者”的凄惨结局
作者 景素奇
为什么总有些人“聪颖过人”却仍碌碌一生？为什么紧捂自己的资源，却最终发现越捂越少？为什么不会自保的鲜桃能够繁衍，而周身坚硬的核桃反成了垃圾？……人生如果不懂分享，就注定没有出路！
没有谁不希望自己的职业生涯步步高升。许多人在迈出校门的那一刻，怀揣着梦想，当总裁、做高官、成专家等等，可若干年后发现：梦想能够实现的人寥寥无几，更多人的梦想是大打折扣，折了又折，扣了再扣。随着年龄的增长，梦想真的成了一场梦，连想也不想了。甚至不少人年过不惑依然原地踏步，碌碌无为。
这是什么原因呢？其中有一条大家不太注
2004年09月19日
家族企业是谁的？家族企业是老板家的，这似乎约定俗称，天经地义，其实这个答案是错的！ 民营（家族）企业是谁的？问100个老板，会有100个老板说是自己的，问100名员工，员工也会是同样的答案，企业是老板的。家族企业是老板家的，这似乎约定俗称，天经地义，其实这个答案是错的！ 家族企业究竟是谁的？正确答案是—————家族企业小的时候是老板自己的，长大了是社会的，赚钱的时候是大家的，亏钱的时候是老板自己的。家族企业的许多问题症结就在于老板闹不明白这个问题，员工也闹不明白这个问题，以为自己是给老板干的。 民营企业在创业初期，只能是老板自己的，自己在投钱出力献智慧动用资源，而员工却在挣工
2004年05月12日
与如何应对核心员工离职永远相伴的
就是如何招聘到新的核心员工
时值招聘高峰
企业应如何
在关键岗位的招聘面试中
提高效率呢？
〖为什么挑不出人才？〗
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地
2004年05月01日
编辑人语：员工流动是正常的，但流动也是有规律的。 一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。 而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼， 离职高峰期大多在年后的3月—5月。 但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇， 然而他们为什么还要离职呢？ 中外管理杂志 记者 晓庄 采写的景素奇 直击“骨干跳槽”七大痛点，也许对企业、对整个运营团队、对老板、对职业经理人、对核心骨干员工、对普通的职场中人都会有借鉴和参考作用。尤其值得行将离职的人忙中一阅。 景素奇 直击“骨干跳槽”七大痛点
2004年04月23日
作者 景素奇 职场生涯中会遇到许多问题，其中之一问题是上司水平比自己低，甚至低很多，遇到此情此景是常有的事情，作为职场中人该怎么办？ 常见的处理方法有四。一是背后议论上司的不是；二是瞧不起上司，言谈举止中带出来，冷嘲热讽；三是直接杵逆上司，体现在不给上司面子，反驳上司，直接顶撞上司，直接或间接地不听上司命令，甚至辱骂上司或更严厉的行为发生；四到上司的上司哪里告上司的如何无能和不是。这些行为尤其在血气方刚的出入职场的年轻后生哪里表现得突出。这样处理适宜吗？显然不适宜，但职场中几乎每天都在发生此类的事情，而且发生后总有千万条理由为自己的辩解，或者发生后自己还到处宣扬自己的出色的表
2004年04月03日
作者 景素奇
员工流动是正常的，但流动也是有规律的。
一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。
而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼，
离职高峰期大多在年后的3月—5月。
但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，
通常也给予了不薄的待遇，
然而他们为什么还要离职呢？
岔子究竟出在哪里？
企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，