战国时期，秦国强大，赵国弱小。秦王曾派12岁的小甘罗出使赵国。小甘罗向赵王提出，要求赵国送五个城池给秦国，并力陈理由。赵王竟然顺利答应。小甘罗不费一兵一卒，为秦国要来了五座城池。

　　秦国与赵国之间还发生过一个“完璧归赵”的故事。秦王送信给赵王，说秦国愿意用十五座连城换取“和氏璧”。蔺相如主动请命，向赵王保证，如果秦王不给15座连城，我一定“完璧归赵”。于是，捧璧前往，看到秦王果真没有给城市的意思，就巧用计谋，把“和氏璧”从秦王手中要回，送回了赵国。

　　小甘罗和蔺相如都成功了。但是，认真分析他们成功的原因，却有根本的不同。赵王出于惧怕心理把五个城市送给了秦国，但是，他害怕的不是小甘罗，而是小甘罗背后的秦国。因此，小甘罗的成功多半归因于秦国的强大。而蔺相如的成功，依赖的并不是赵国的力量，而是自己的超人胆略和智谋。

　　这两个故事经常被作者用来帮助咨询客户和总裁班学员进行“归功于内”心魔的管理。在咨询中，我经常接待企业的员工甚至高管人员。发现他们大都因为高估自己的贡献而对自己的待遇不满。比如，在一次企业内训后，一个区域公司经理到找我，说他的业绩一直是最高的，前一段时间，公司提拔一位区域公司的营销副总时，提拔了一个业绩跟自己相差很多的人，自己不服，很失望，现在想跳槽到另一个企业或者自己注册个公司当老板，希望我帮他分析一下，这两个道路哪一个更好。

　　我虽然不太了解这位员工的实际情况，但是，从谈话中感到他可能已经受到“归功于内”心魔的影响。于是，我给他讲了甘罗和蔺相如的故事，并告诉他：“你可以认真判断一下，自己的成功属于小甘罗式的，还是属于蔺相如式的。你的区域公司的销售业绩，有几个贡献因素，一个是你自己的贡献，但是一定还有公司品牌的影响，老板的人格影响、公司广告的影响、自己下属和同事的贡献等等，当把不属于自己的这些因素去除后，自己的贡献能占多大比例?如果自己的贡献占大部分，你就是蔺相如式的成功，出去自己做老板或者到另一个公司做经理，都未尝不可。但是，如果自己的贡献只占一小部分，你的成功就是小甘罗式的，自己做老板或到另一个企业做经理，都可能是陷阱。”我说，“我没有答案，但是给你这个思维方法，相信你自己能做出正确判断。”后来，他的老板告诉我，他不仅没走，而且工作热情比原来更高了。在我问老板事件的真正背景时，他告诉我：被提拔的经理有很强的市场开拓精神，这几年，我们开发的新市场中，大部分都是他开发并培养出来的，销售额虽然不是最高，但是，他的市场开拓能力最适合做营销副总。而闹情绪的这位经理所在的区域公司是企业最成熟的市场，前期广告投入最多，渠道最完善，虽然销售额是最高的，但是，并不都是他的贡献。而他却认为自己的销售额最高，所以自己最应该被提拔。这就是他闹情绪的原因。显然，这就是我们所分析的典型的“归功于内”心魔的影响。

　　管理者应该经常创造机会，引导员工分析：自己的成功是属于蔺相如式的，还是小甘罗式的。这样，可以尽可能抑制员工“归功于内”心魔的发作。