1、明确一个基于组织价值观的清晰愿景。

　　领导者应进行战略规划，考虑各种可能性，从一系列坚定的价值观开始，并将其整合到愿景中，从而明确一个能够激励所有人的愿景。只有这样做才能让员工感受到企业未来的方向，同时让员工可以更好地为自己做出合适的职业规划。没有员工愿意长期在一家没有前景或未知前景的企业工作。

　　2、定期给予反馈。

　　领导者应经常为员工提供一些反馈，而且反馈必须是诚实、公正、客观的。反馈是对员工的关注、肯定、提升、认可……等等，这些反馈给他们提供成长和发展所需的鼓励和激励。员工长期得不到领导者的反馈将可能会感到彷徨、无助、失落、猜疑……等等。当员工得不到更多的反馈，将会使他们对企业、对领导者失去信心和信任，最终导致他们的离去。

　　3、提供有意义的工作和提升的机会。

　　所有的员工都希望自己能更富有竞争力，使自己的职业前景更加光明，所以绝大部分的员工对工作中的学习和发展感兴趣，对新的、富有挑战性的机会感兴趣。当他们认为工作变得不再有意义或无法获得学习和发展机会的时候，他们就会选择离开。美国职业发展领域的权威专家BeverlyKaye询问了超过17000人，问他们为什么选择继续留在公司中?其中有91%的回答者说“令人兴奋的工作和挑战”和“职业发展、学习和成长”。麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果第三大原因为“没有发展的机会”。Right Management与Manpower(中国)进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：离职的第三大原因为“公司提供的空间和成长机会不够”。以上三个案例更加表明为了留往优秀的员工，企业应为员工提供更具有发展前景的工作。

　　4、认可和包容。

　　所有的员工在做得好的时候都希望能得到更多的认可，认可的方式多种多样，同时也因人而异，可以是奖励、赞扬、赞美、授权、加薪、晋升……等等。认可往往可能使团队更加稳定、和协、高效，使个人和团队效率得到提升，同时让员工看到更多的希望和前景。当员工做得不好的时候也希望得到更多的包容，员工犯错是企业应该支付的成本，只要不是屡犯，这个时候是管理者为他们找到提升的机会，可以让员工得到更多的实践和进步。管理者应创建认可和包容的企业文化，将会使员工更具有成就感和归属感，也会使员工更加稳定。

　　5、平衡沟通的方法。

　　沟通无处不在，员工不能很好地发挥积极主动性、不能很好地进行团队合作往往最大的“元凶”是沟通。由于科技的发展使人们的沟通方式越来越多，通过邮件、微博、微信、聊天工具、短信……等等，面对面的沟通却变得越来越少。管理者应更多地通过面对面的沟通倾听员工的心声，了解员工的需求、专长兴趣，同时了解员工工作中存在的困难点和改进的建议，这样有利于更好地了解员工，并组合企业的需要和员工的需求对员工进行管理，以达到更好的效果。与员工的沟通应站在平等、互助的角度，而不是居高临下的角度，现在的员工管理不再是用指挥的方式，而应该更多用引导的方式进行管理。

　　6、鼓励承担责任，让员工积极投入。

　　美国教授赫兹伯格是双因素理论的创造者，研究表明如果具备了激励因素，人们就会积极主动地带有乐趣地努力工作。激励因素会对员工的工作态度产生积极的影响。包括对获得赏识、认可和占有重要意义的愿望，以及通过自己的工作获得自我实现与生活意义的需求。激励因素包括：成就、认可、工作内容、责任、晋升与提拔、成长，其中工作内容和责任是管理者经常没有关注到的，甚至很多管理者总是认为只有工资提升和奖金等等物质才是激励，这是非常片面和不科学的。相比之下精神的激励持续的时间要比物质激励要更长、更有效果。佛罗里达大学社会学博士、美国领导力中心高级研究员Ellen Van Velsor研究表明应为员工提供具有开发性的工作，即有挑战性的工作，如下图：

        并非所有员工都会主动去申请具有挑战性的工作，所以这就更需要我们的管理者们去鼓励、安排员工承担更具有挑战的工作。员工一旦知道企业在他们的职业生涯方面有所投入，他们就可能会在组织中工作更长时间。企业建立系统的内部提升机制也将会给员工带来一个很好的信号，在员工看来，组织把发展自己的员工看得非常重要，这将使团队成员更加相互信赖和稳定。

　　选择适合于企业、适合公司员工的适当举措，将大大提升员工的积极主动性，也将使团队和企业的效率、效能得以进一步的提升，最终达到双赢的效果，使员工和企业更富竞争力。