2011年11月09日
文\舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
营销费用控制管理系统模块的功能作用
营销费用控制管理系统模块，是成本控制管理二级子系统的第三个基本子系统。在企业经营过程中，营销费用投入，也是企业经营成本中的一个很大的部分。
这一系统模块的功能作用，是对产品或服务的市场开发和销售过程中所发生的费用和投入进行控制，在保证赢得市场份额、方便客户购买和使用的前提下，降低投入，减少浪费，以达到降低营销费用，提升销售利润的目的。
这里所说的营销费用，不仅仅是产品或服务转手所发生的销售费用，而且要包括营和销两类活动过程中所发生的费用。
在企业组织运行的现实中，有些企业对这
2011年11月07日
文\舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
（一）奖惩控制管理系统模块的功能作用
奖惩控制管理系统模块，是行为协调管理二级子系统的第二个基本子系统。它是根据事务工作项目目标和进程计划的贯彻效果，针对责任人实施奖惩，通过奖以诱使严格遵循时间、地点和过程、方式的计划要求行事，通过惩以迫使把自己的行为活动控制在时间、地点和过程、方式计划要求范围之内。
这一系统模块的功能作用，是根据计划协调管理系统模块所确定的时间、地点和过程、方式计划要求，及信息决策系统的信息传递活动中的责任分解管理系统模块所明确的责任界限，实施奖惩。其内容包括精神奖和物质奖两个方面。一方面对于严格按照决策贯彻计划要求开展工作
2011年11月03日
文\舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
作为激励环路终点环节的酬赏兑现，也就是激励兑现。在激励环路中，沟通环节已经对下属员工在做好工作之后，所能够获得的利益和欲望的满足，以及工做出现偏差要承担的责任，及承担责任的方式，都作了事先的约定。但是，也只有在对方对这种承诺约定有充分的信心，相信一定会兑现，才会使他在意志行为选择上进行调整。只有他对这种承诺约定有充分的信心，才会调整改变自己的意志行为选择，最终接受并认真履行企业组织赋予他的岗位职责。但他如果曾经有过没有兑现的承诺约定的经历，他就不免会感到心里不踏实。无论承诺是如何好，也都会如此。只有到了酬赏兑现阶段，使沟通交流所作的承诺不
2011年11月01日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
目的
人事管理决策，主要是对企业关键岗位人员的选聘取舍决策。企业关键岗位的人员选用，也具有很高的风险，其决策的任何失误都可能给企业带来重大的损失。人事决策最困难的是对人本身的评价：一是能力的评价，二是忠诚度评价。能力是做好工作的前提，忠诚是做好工作的过程保证。但二者的评价都难以找到绝对客观的量化标准。因而，通过决策制定管理来保证决策制定过程的每一个环节的工作的质量，就显得尤为重要。
人事管理决策，除了关键岗位人员选聘取舍外，培训开发、绩效考核、薪酬管理等方案的设计和选择，一般员工的选聘管理、劳资关系管理等方面的制度的制定决策，
2011年10月28日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
市面有一本书，叫《申五的店》，讲的是一个真实的故事。
申五真名叫申五性，大学毕业，但学的是机械工程专业。他毕业后，进了沿海一家颇有名气的国有企业。因为他的质朴，造成在公司政治中没有臆料到的人际关系矛盾。他自动下岗了。
他最希望做的是餐馆，因为没有本钱，他在经营餐馆之前，卖了将近两年的辣白菜。
他做辣白菜与他人不同，总是选取最好的原料，连大小也要均一均。把大的掰下一些。掰下的白菜叶子，他舍不得扔掉，他自己连续吃。
因为他的辣白菜质量高，价格合理，生意一下就火了。他忙不过来，把他的姐姐请来帮忙。他做事认真，他的姐姐做事更认真。
“没人看见，也
2011年10月26日
文/舒化鲁
规范化管理实施指导网首席专家
周密规划决策制定过程的内容分析
规划决策制定过程，也就是对决策的制定过程进行设计和安排，以保证最大限度地减少决策制定人在决策制定过程中的随意性。在企业组织的运行中，相对于其它具体的工作，任何一个决策的制定也都可以说是大事。要保证决策制定人严格按照科学的程序来制定决策，就必须对这种决策制定过程进行周密的规划，并把这种规划确定为必须严格遵照执行的程序。并且，这种规划要主要由决策制定人自我完成。规划决策制定过程，虽然不是直接对决策制定的内容进行选择，但这本身就已经是决策制定过程的一个环节。
规划决策制定过程，必须对以下问题做出周密的思考，
2011年10月24日
文/舒化鲁
规范化管理实施指导网首席专家
在企业内部，薪酬结构的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。因为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬结构，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。否则，必然造成一部分职类岗位角色的特定要求和特别贡献被轻视或埋没。有差别不能体现，也就是大锅饭，因而必然会影响其积极性和能动性的发挥，进而使企业花了钱买不来效益，使劳动投入效益降低，甚至无效，并因此而制约企业的市场竞争能力。
企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类
2011年10月20日
文／舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
管理违章隐患排查跟踪活动就是指企业对各级领导在执行党和国家安全生产方针、政策、法令、法规级行为标准、规程、规章制度时，常常以主管经验、意愿及自身理解和需要为出发点，随便改变或不执行标准、规程、规定的违章行为进行管控的过程。其目的是通过对管理违章的排查治理跟踪，使作业性违章、装置性违章得到有效地控制，防止人身事故的发生。
管理违章行为其实是诱发其它违章行为的主要原因，在安全管理上如果出现违章行为，势必对从事生产作业工作的人员产生巨大的诱导效应，你可在在管理上随意而为，凭经验办事，那么我就可以在作业动作上也随意改变或者投机取巧。因此，对管理违章行为
2011年10月18日
岗位角色情感管理
文／舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
人是一个理性的存在物，但往往又摆脱不了情感的驱使。因而，情感有时对人的意志行为产生决定性的影响作用。比如，当一个人依恋某个人，甚至直接从心底真诚地爱他时，他也就会时时关注他的安危，关注他的好恶，关注他的喜怒哀乐，直接以他的安危、好恶、喜怒哀乐为自己的安危、好恶、喜怒哀乐，并不惜做出牺牲也要让他所爱的人去危就安，兴好除恶。这就是爱的情感作用的结果。当一个人厌恶他周围的人，甚至憎恨他们时，他也就不会，甚至拒绝按照他们所希望的方向、方式、标准行事，哪怕这样的行事方向、方式、标准对他自己也有利。这就是恨的情感作用的结果。
尽管从理
2011年10月13日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
若在上司主管主导的下属员工绩效考核的框架中，仅仅考虑考核评价方法问题是没有用的。因为把员工的绩效评价权力完全交付给他的上司主管，他的上司主管总有办法把他个人的利益、情感和偏好加进去，致使下属员工的绩效考核无法真正实现公正、客观。
如果我们改变一个思路，不是简单地对下属员工的绩效进行评价，而是确定一定绩效标准之后让履职人——下属员工自己评价，上司仅仅根据下属员工履职的实际参照绩效标准进行考核，即考证审核。请注意，这里是考核，不是考评。虽是一字之差，但内涵完全不同。考评是把员工绩效评价的权力直接交给考评人，而考核则仅仅只是交给了考核
2011年10月11日
企业成本管理的五大误区
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询首席专家
秋后狠算账。
这就是在成本管理的过程和方法上，不加控制，仅仅盯住最后的结果。超越了成本控制计划或目标，就严惩不贷。有些人挂经常在嘴边上的一句话是，“我只要结果，我只看结果。”殊不知，当结果出现后，无论如何严处严罚，也都无法把浪费掉的资源追回来。
只会算小账。
成本管理也需要斤斤计较，也必须斤斤计较。但在斤斤计较的同时，还必须从长远的角度考虑，紧紧盯住投入对产出和收益的影响作用。仅仅算小账，也就只能像老大一样，最多做一个守财奴，而不可能发展性地继承家业，把事业做大。
只算眼前账。
这就是成本管理控
2011年10月09日
文／舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
在这七类决策中，第一类和第七类两类属于程序化决策，其余五类都属于非程序化决策。这里没有投资决策，是因为我们把它分成了行业选择决策、产品选择决策、市场推进决策三类。
在此仅就每个大类决策作一扼要分析，更详细的分析只能结合企业的实际进行。
筹资决策。
它是对如何筹集企业运行和发展所需的资金的决策。不同筹资渠道的筹资成本、筹资风险、筹资可行性都不同，这就要求在对所有可行的筹资渠道进行评估后，在对负债结构进行科学规划的情况下，对筹资渠道进行组合，以尽可能降低筹资成本和筹资风险，保证企业运行必须的资金供给。究竟通过什么样的渠道和渠道组合筹资是这一
2011年10月08日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
决策失误的主观因素主要包括决策人的情绪、情感、价值偏好、思维惯性四个方面。
情感因素。
它对决策的影响，主要是因为决策人情感使之偏心而失去正确的判断。企业领导人在决策的选择过程中，把他情感所注重的内容，放到了不应该有的高度，这就必然会使它背离企业发展最大化目标的选择。
什么是情感？
它就是人的意志稳定地指向某一特定的目标之后，不能根据外部环境的变化进行调整，从而造成的一种不撞南墙不回头的固执，使他无法根据客观实际做出判断，选择能实现自己最大利益的行为。
福特汽车的创始人老福特，通过他自己的研究发明了一种结构简单、造价低廉的黑色“T”
2011年09月30日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
单从老板的角度来看，绩效考核是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何，也就无法知人。不知人，就无法用人，做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定工资、发放奖金而言，如果没有绩效考核作为依据，下属员工工资、奖金的多少，随意砍定，不仅下属员工会不服气，做上司主管的也不理直气壮。
各类机关、事业单位和大部分国有企业，在实施绩效考核时大都选择德、能、勤、绩四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致，并且其
2011年09月28日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
企业价值观念的形成一般要经过四个阶段：
首先是倡导阶段。
这一般是企业高层领导人对这个企业经营中的九对关系中的某个或者全部，有了一定程度的认识之后，在自己的头脑中形成了处理协调这相应关系的标准和要求，这就形成了他个人的相应的价值观念。为了谋求这种价值判断的实现，他一方面会不断地向他人讲说这种价值观念，以让他人认知、理解、并最后接受，成为每个人行为选择的指南和标准。另一方面又会谋求把这价值观念用警句、格言，准确、形象、简洁地表达出来，以便让人容易理解、记忆和传播。
其次是泛化阶段。
这时企业的大多数人，已理解企业高层领导人所倡导的价值观念，也
2011年09月27日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
企业价值观念的形成一般要经过四个阶段：
首先是倡导阶段。
这一般是企业高层领导人对这个企业经营中的九对关系中的某个或者全部，有了一定程度的认识之后，在自己的头脑中形成了处理协调这相应关系的标准和要求，这就形成了他个人的相应的价值观念。为了谋求这种价值判断的实现，他一方面会不断地向他人讲说这种价值观念，以让他人认知、理解、并最后接受，成为每个人行为选择的指南和标准。另一方面又会谋求把这价值观念用警句、格言，准确、形象、简洁地表达出来，以便让人容易理解、记忆和传播。
其次是泛化阶段。
这时企业的大多数人，已理解企业高层领导人所倡导的价值观念，也
2011年09月22日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
企业文化建设需要大声疾呼，大声疾呼才能增强企业文化构成元素的复制因子的复制能力。但是仅仅靠大声疾呼又是不够的，这就像唱了几十年人民公社好，并没有把人民公社唱好一样，最后不得不当作陈迹送进历史博物馆。蒙牛企业文化的理念说得好，厉声疾呼的功课也做得很到家，但并不没有把蒙牛疾呼得发展稳定。东航标榜的文化好，但仅仅有大声疾呼，也不能把它的蚀亏填平，最终还得用纳税人的血汗钱来填堵。
（1）“三个共同”的形成不能仅仅靠疾呼
企业文化不是通过喊喊口号就能构建出来的，它所归纳、整理、提炼的理念，必须有系列的事实来填充，有统一的行动来实践，这样才能建成完整意义上
2011年09月19日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
针对人的三类欲望，企业激励机制的构成可以对应地分为三个部分：一是经济福利激励；二是绩效考核激励；三是价值满足激励。尽管这三个部分并不是绝对地分别对应于人的三类欲望的满足，但各有所重。经济福利激励的作用更多的是针对“有”的欲望的满足，绩效考核激励则更多的是针对“能”的欲望的满足，价值满足激励则更多的是针对“善”的欲望的满足。
经济福利激励。
经济福利激励也就是通过企业薪酬管理，让人们的工作努力程度和对企业发展目标实现所作贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增
2011年09月14日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
要判断他人的忠诚度，首先必须回答：“一个人为什么会忠诚，而另一个人却不忠诚？原因究竟何在？”这样两个问题。 忠诚与否与人性没有关系，也不是品行问题。 很多人都认为忠诚与否，是由人的本性决定的。其实，人的本性都是一样的，差别仅仅在于他已有的经历让他形成的独特行事方式和思维惯性，这也就是品行。比如，如果一个人多次由油嘴滑舌、坑蒙拐骗、言实不符的行为中得到了好处，并且从未碰过壁，受到过惩罚。那么他也就从这种“激励”中学习，把这种行事方式当作他的一种聪明和本事，不断地如此反复，形成一种自以为得意的行事习惯。这并不是这个人的本性多么败坏，而是由
2011年09月12日
文/舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
这里的懒，不是不行动，而是放纵自己，毫无约束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发挥自己的主观能动性，寻求自己的更大、更长远利益，最大限度地实现自我肯定。
在现实中，人之所以会懒，正是因为有这种可以懒的条件和环境。
中央电视台第二套节目，曾经介绍过这样一个典型：在大西北农村，有些农民穷得只能主要靠政府的救济过日子。每年过冬都要救济棉衣，但每年过冬又都没有棉衣穿。冬天来了，给他们救济一套棉衣。到了春天，他们就把棉花抓去变成夹衣。进入夏天，天热了，他们又把夹衣剪开，变成两件衬衣。之所以他们会如此，是因为他们相信，冬天来了，政府还会再给他们棉衣