2020年06月24日
潘文富对于很多老板来说，花高薪请人，也是没办法的事情。尤其是高级管理人才或是高级技术人才，企业发展急缺，当前内部也选拔不出来，时间不等人，只有出高薪在外面挖人了，别说年薪几十万上百万了，甚至数百万的都有。这钱，老板花的起，可重金请来的人才就一定能发挥价值吗？不一定。一、只挖人，挖不了身后的平台系统在正式入职之前，老板看到的这些外部人才的履历，不论是历史业绩还是个人情况，必定是通体发光的，不然老板也舍不得砸下这么多银子挖人。可个人的能力和成就，往往是基于身边平台的系统支撑，也就是说，往往不是这个人..
2020年06月19日
潘文富商品的基本功能是赚取利润，或者说卖货主要就是为了赚钱。这账算起来也简单，某个商品进货价三元，销售价五元，毛利两块，再扣除些杂七杂八的成本，剩下就是净利润了。理论上来说，店里每个商品都是有利润，亏着卖是不可能的，无非就是销量多少，赚多赚少而已。精细一点来看，账就不能这么算了，因为任何商品，只要一进货，马上就会产生一个东西，叫“销售成本”，即是围绕着产品的销售过程中所产生的各类成本。哪怕这个产品一直没卖出去，这个销售成本也是一直存在且一直在叠加的。理论上来说，销售毛利是可以把这个销售成本包括进..
2020年05月18日
潘文富绝大多数顾客是感性的，在整个购物过程中，个人感受往往比产品本身更重要，毕竟，手拿购物清单，进店直接点名购买的顾客还是不多的。要照顾到顾客的全程感受，那就需要店员对顾客要有全程的接待服务意识，从顾客进店打招呼开始，到最后恭送顾客离店，全程都不能松懈，确保顾客在整改进店购物过程中，都能保持愉悦的心情，这个全程具体包括：1，顾客进店的迅速招呼2，主动上前迎接3，基本服务措施4，询问进店事由5，初定采购导向6，了解采购背景及需求点7，冷场时的机动话术8，精细化服务9，增值服务10，价格沟通11，产品介绍与答疑..
2020年05月08日
做生意为了什么？赚钱！怎么样才能赚钱？做好销售，多卖货嘛。只要销量起来了。有利润了，无论是给员工增加待遇收入，还是改善工作条件，都好说了。再有，这员工收入高了，就好管理了，谁会和钱过不去呢。所以，在当前阶段，大家要坚定信息，克服困难，先把销售做起来，有销量，有周转，有利润，公司就会进入正面循环状态~~~~~。总而言之，当前的第一要务就是抓销售，至于管理工作，标准化规范化，工作环境改善，员工情绪疏导，职业技术培训，乃至员工的待遇调整等等，只要销售抓起来了，自然也就跟着带起来了。大多数老板这时候是不是这..
2020年04月28日
潘文富老员工是公司起步创业时的功臣，但又是公司再发展时的障碍。因为真正能跟上公司发展步伐的老员工极少，哪怕老板和老员工相处的像亲兄弟一样，哪怕老员工曾经对老板有过救命之恩，但毕竟是所处的角度不一样，思维方式不一样，承担压力更不一样，所以，对当前状态的看法不一样，执行力不一样。事实上，市场环境在变，商业竞争在逐年加剧，公司运营成本的递增速度往往已经超过业绩的递增速度。即便是拼命把业绩做出来了，利润也好不到哪里去，增量不增利的情况太普遍了。外部的客观环境不是哪一个老板所能改变了，那就只有从内部入手，..
2020年04月02日
潘文富非常时期，就别想着那些损失的销售业绩和理论上的利润了，现在能抢回来的，都是利润了。从经营的角度来说，首要是保现金，经销商的现金在哪里？要么是被压在仓库里，要么是压在下游客户手里，也就是应收账款。对下游客户的应收账款，应抓紧时间来收回，为什么要抓紧时间？出于安全考虑，要主动做两个设定：1．所有的客户都有可能随时倒闭或是跑路。2．搞鬼的业务人员随时会跑路，毕竟，这应收账款，很多都是自己的业务人员在搞鬼。例如假欠条，收款不交，压公司的货款不结来卖私货，虚报退货抵应收款等。具体的推进次序如下：1．司..
2020年03月23日
潘文富顾客不是下属，不会按照店家设定的标准流程来买东西。所以，接待顾客，不是店家按照自定的单方面标准，而是在了解顾客的基础上，准备多套接待方案和话术，根据顾客情况，灵活机动调用。对顾客的了解涉及到多个方面，诸如采购背景、采购导向、消费能力、性格脾气、情绪状态、沟通特点等等。这里只提一点：要划分顾客的需求和欲求。需求决定价值，要基于顾客的需求，来推荐针对性的产品，这个道理大家都知道，只是在顾客自己心里，往往是把需求和欲求混合在一起的，一起表述出来，让导购无所适从。那么，什么是需求？什么是欲求？1．..
2020年01月15日
潘文富在人际沟通中，现场确认是一个基本动作，不但能确保沟通效率，也是提升自己个人形象的一个加分项目。为什么要现场确认？因为这人际沟通的效率没有我们想象的那么高，现场确认，是提升沟通效率最简单的办法。一、基本背景。1．自己给别人传递信息时，或是接收别人给自己传递过来的信息时。2．可能会存在内容遗漏、理解偏差、张冠李戴、遗忘等情况。3．导致信息传递的效率降低，耽误事，或是造成误会。4．甚至会让对方产生办事毛躁的负面印象。二、为什么要确认。1．人际之间的信息传递，不一定都是及时、准确、全面的。2．在接受外部..
2020年01月14日
潘文富设定目标就是一句话的事，做规划也不难，无非就是把目标分解成若干个执行点。但是，在实际落地推进的过程中，就没有那么一帆风顺了，各种各样的困难或是问题会接连不断的涌过来。首先打击的是自己的信心，并导致各种推进缓慢，各种损失，甚至是自我放弃。客观的来说，困难是必然要出现的，属于事业路上的标配，只是各类困难的大小，出现的早晚，数量的多少而已。事业推进的过程，也是不断解决困难的过程，目标越是宏大，所遭遇的困难也就越多。接下来，就看自己对困难的认知和应对能力了。这应对能力要慢慢锻炼，不过，认知是可以先..
2019年12月26日
潘文富不一定要进入商业，但也要有些商业思维。同时，多了解一种思维模式，也是避免自己的思维模式单一化。创新，有时候就是来自不同思维模式之间的交叉和碰撞。1．商业项目的价值是什么？盈利，持续盈利。说大点，是企业盈利与社会价值的结合，就是不但企业赚钱，而且还能推动社会进步。2．盈利的前提是什么？匹配，商业运营会涉及到多个因素，诸多因素之间是否匹配，是盈利的关键所在。所以不存在什么好项目坏项目，好市场坏市场，好人或是烂人，各因素之间是匹配的，才能确保顺利运营，确保盈利。就像奔驰跑车和自行车，本职都是交通工..
2019年12月19日
教养是分等级的，各等级的难度自然也不一样。最简单的教养就是对熟人讲礼貌，会及时致谢，会说对不起，到别人家做客不乱翻东西，不在背后东家长西家短的飞口水，人家做的饭不好吃也说好吃。稍微高级一点的教养就是在公众场合遵守秩序，对陌生人也能客气一点。不抢道，能让座，搭乘扶梯靠边站，能为身后的人拉一下门，电梯满了能主动退出来，在楼上拖椅子能考虑到会不会吵到楼下的人。再高一级的教养，在没人的场合，也能做到自律，自觉不乱扔垃圾，夜里过人行道也看信号灯。顶级教养是主动能为他人着想，能照顾到在场每一位的情绪，周到全..
2019年11月26日
潘文富人是动物，人的所有问题，基本可概况为两个问题，生理问题和心理问题。不过，人的生理问题，大多数是由生理层面导致的。通俗点来说，所谓的脾气性格，更多是生理层面的疾病，人有脾气，往往是有病。生理决定心理，心理决定态度和行为，态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才，照样能被糟糕的人际关系给毁了。人的生理状态是有规律的，至少得要知晓，该调整的调整，该规避的规避。一．情绪低落期。正常人大概每28—34天，就会进入一个情绪低落期（持续时间在1-3天的样子），感觉到什么都没意思，且诸事不顺..
2019年11月13日
潘文富自己的肢体动作，也是信息传递方式的一种。哪怕你是无意中出现的肢体动作，在对方看来，也是在表达某种信号或是态度，若是肢体动作不当，就当场把别人给得罪了。这里列举一些常见的无意识肢体动作，供参考：1．挖耳朵挖鼻子。这是个典型的无意识动作，觉得痒了，随手挖了一下，自己也许是挖的很爽，对方看着什么感觉？更恶心的是，有些人挖出来之后，还看一下，这有什么好看的！！2．抖腿。无论是站着还是坐着，有些人的腿总是抖个不停，像是身体里装了一台缝纫机，这好看吗？尤其是对方年纪比你大的时候，人家什么感觉？广东有句老..
2019年10月28日
潘文富员工不是机器人，不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的，人的思想和行为，更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等，都是情绪的作用。站在老板的角度，聘请员工是来做事的，是来执行老板交代的工作指令，是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好，执行质量差，精神状态也差，还总是强调各种客观情况，这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意，怎么办？自然是要加强管理，诸如强化规章制度，加强监督手段，制定更加细致和严格的执行标准..
2019年10月10日
潘文富老板花钱请员工是来干活的，最终要看工作效能的。员工工作效能的背后，有两个主要支持因素：一是工作能力，也就是职业技术够不够，会不会干；二是工作态度，也就是对这份工作的主观意愿，想不想干。优秀员工就是想干好，也有这个工作能力，糟糕的员工就是既不想干，也不会干。工作能力的背后，理性因素多，主要是员工个人的基础工作习惯，工作阅历和经验，接受过的专业技术培训，以及公司后台系统的支持作用。而工作态度的构成因素就复杂了，感性因素多，涉及到个人的价值观，就业取向，兴趣爱好，考核模式，薪资待遇，同事关系，工..
2019年09月24日
潘文富执行标准就是做事的方法，它包括基本原理，达成目标，流程次序，每个环节的执行办法，涉及到的参考值和模板，可能会出现的问题，以及各种预防措施等等。按说，每件工作都应该有一个对应的执行标准，每个岗位的工作范畴中，应包括若干个执行标准。是否掌握对应的执行标准，也是员工是否称职的基准之一。关于执行标准的三个前提：一、做事一定要有明确的标准，相关内容应该是固化的，形成书面的执行说明书，众员工在执行时是可以做到有章可循的，不然就会出现内部混乱，导致工作效率难以提升。二、标准不是简单的规章制度，而是高效的..
2019年09月20日
潘文富人贵在有自知之明，得要知道自己有几斤几两，能吃几碗干饭。不过，不是每个员工都是明白人，能客观看待和评估自己的员工是少之又少。上班上了几十年的人，脑袋照样稀里糊涂的，每天只是重复重复再重复，这里列出几点，对照看一下公司有多少这样的员工：1．没有明确的专业定位，什么都能做一点，但什么都不精。2．没有清晰的职业发展规划，走到哪里算哪里。3．所谓的个人发展，更多只是关心工作舒不舒服，待遇高不高。3．热衷于各种八卦小道消息，关心国家大事，关心国际形势，就是对工作本身的关心度不够。4．微信里发鸡汤是一套一..
2019年08月21日
人都是主观的，老板因为有钱和有权，就更加主观了。这劳资纠纷的根源，往往就是来自老板的主观，我老板是这么认为，所以我就是这么管理的，若是员工不接受，那一定是员工的问题，若是员工拒不接受，换血就是了。麻烦的是，即便是换血，新员工的正面状态也维持不了太久。这人与人的矛盾，说到根子上，就是理解不对称，大家都主观，都坚持从自己的角度看待问题，再加上不肯认错，这不打起来才怪。让老板认错难，但是，让员工认错更难，那么，作为老板，还是先退一步，反思一下自己，对有些问题的看法是不是过于主观了。比如：一、员工一定是..
2019年08月12日
严格的来说，现在没有真正意义上的笨蛋，由于营养充足，大脑发育都挺好的，尤其是当老板的，个个都是粘上毛比猴还精。不过，在职场就是另外一回事了，本来挺聪明的一人，打了几年工之后，反而变得越来越傻。这个傻，不是目光呆滞且流口水的那种，而是思维僵化，考虑问题视角单一，难以换位思考，格局小，状态消极，重复守旧，缺乏创新和进取精神，执行力差，牢骚话也多。人的思想不是祖传的，而是受环境影响的产物，员工上班，自然是身处工作环境，这个工作环境包括老板的风格，管理机制，内部氛围，人际关系等等因素。那么，员工身处这个..
2019年07月31日
站在厂家的角度，总觉得是厂家给经销商带来了利润。也就是说，经销商是靠厂家赚钱的，并且还会津津乐道的强调，有多少经销商是因为与厂家的合作，才走上了发家致富的道路，从当年一个小小的批发部，到现在流水上亿的商贸公司云云。具体点来说，厂家在经销商的利润方面有这些看法：1，厂家的产品是赚钱的（产品力强，品牌大云云）2，已经给经销商留出了利润空间（动辄几十个点的毛利）3，还对经销商有许多的市场支持4，给经销商赋予产品的经销权，就是把赚钱的机会给了经销商5，经销商应配合厂家，不断拓展本地市场，持续提升市场覆盖率和..