2020年01月15日
潘文富在人际沟通中，现场确认是一个基本动作，不但能确保沟通效率，也是提升自己个人形象的一个加分项目。为什么要现场确认？因为这人际沟通的效率没有我们想象的那么高，现场确认，是提升沟通效率最简单的办法。一、基本背景。1．自己给别人传递信息时，或是接收别人给自己传递过来的信息时。2．可能会存在内容遗漏、理解偏差、张冠李戴、遗忘等情况。3．导致信息传递的效率降低，耽误事，或是造成误会。4．甚至会让对方产生办事毛躁的负面印象。二、为什么要确认。1．人际之间的信息传递，不一定都是及时、准确、全面的。2．在接受外部..
2020年01月14日
潘文富设定目标就是一句话的事，做规划也不难，无非就是把目标分解成若干个执行点。但是，在实际落地推进的过程中，就没有那么一帆风顺了，各种各样的困难或是问题会接连不断的涌过来。首先打击的是自己的信心，并导致各种推进缓慢，各种损失，甚至是自我放弃。客观的来说，困难是必然要出现的，属于事业路上的标配，只是各类困难的大小，出现的早晚，数量的多少而已。事业推进的过程，也是不断解决困难的过程，目标越是宏大，所遭遇的困难也就越多。接下来，就看自己对困难的认知和应对能力了。这应对能力要慢慢锻炼，不过，认知是可以先..
2019年12月26日
潘文富不一定要进入商业，但也要有些商业思维。同时，多了解一种思维模式，也是避免自己的思维模式单一化。创新，有时候就是来自不同思维模式之间的交叉和碰撞。1．商业项目的价值是什么？盈利，持续盈利。说大点，是企业盈利与社会价值的结合，就是不但企业赚钱，而且还能推动社会进步。2．盈利的前提是什么？匹配，商业运营会涉及到多个因素，诸多因素之间是否匹配，是盈利的关键所在。所以不存在什么好项目坏项目，好市场坏市场，好人或是烂人，各因素之间是匹配的，才能确保顺利运营，确保盈利。就像奔驰跑车和自行车，本职都是交通工..
2019年12月19日
教养是分等级的，各等级的难度自然也不一样。最简单的教养就是对熟人讲礼貌，会及时致谢，会说对不起，到别人家做客不乱翻东西，不在背后东家长西家短的飞口水，人家做的饭不好吃也说好吃。稍微高级一点的教养就是在公众场合遵守秩序，对陌生人也能客气一点。不抢道，能让座，搭乘扶梯靠边站，能为身后的人拉一下门，电梯满了能主动退出来，在楼上拖椅子能考虑到会不会吵到楼下的人。再高一级的教养，在没人的场合，也能做到自律，自觉不乱扔垃圾，夜里过人行道也看信号灯。顶级教养是主动能为他人着想，能照顾到在场每一位的情绪，周到全..
2019年11月26日
潘文富人是动物，人的所有问题，基本可概况为两个问题，生理问题和心理问题。不过，人的生理问题，大多数是由生理层面导致的。通俗点来说，所谓的脾气性格，更多是生理层面的疾病，人有脾气，往往是有病。生理决定心理，心理决定态度和行为，态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才，照样能被糟糕的人际关系给毁了。人的生理状态是有规律的，至少得要知晓，该调整的调整，该规避的规避。一．情绪低落期。正常人大概每28—34天，就会进入一个情绪低落期（持续时间在1-3天的样子），感觉到什么都没意思，且诸事不顺..
2019年11月13日
潘文富自己的肢体动作，也是信息传递方式的一种。哪怕你是无意中出现的肢体动作，在对方看来，也是在表达某种信号或是态度，若是肢体动作不当，就当场把别人给得罪了。这里列举一些常见的无意识肢体动作，供参考：1．挖耳朵挖鼻子。这是个典型的无意识动作，觉得痒了，随手挖了一下，自己也许是挖的很爽，对方看着什么感觉？更恶心的是，有些人挖出来之后，还看一下，这有什么好看的！！2．抖腿。无论是站着还是坐着，有些人的腿总是抖个不停，像是身体里装了一台缝纫机，这好看吗？尤其是对方年纪比你大的时候，人家什么感觉？广东有句老..
2019年10月28日
潘文富员工不是机器人，不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的，人的思想和行为，更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等，都是情绪的作用。站在老板的角度，聘请员工是来做事的，是来执行老板交代的工作指令，是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好，执行质量差，精神状态也差，还总是强调各种客观情况，这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意，怎么办？自然是要加强管理，诸如强化规章制度，加强监督手段，制定更加细致和严格的执行标准..
2019年10月10日
潘文富老板花钱请员工是来干活的，最终要看工作效能的。员工工作效能的背后，有两个主要支持因素：一是工作能力，也就是职业技术够不够，会不会干；二是工作态度，也就是对这份工作的主观意愿，想不想干。优秀员工就是想干好，也有这个工作能力，糟糕的员工就是既不想干，也不会干。工作能力的背后，理性因素多，主要是员工个人的基础工作习惯，工作阅历和经验，接受过的专业技术培训，以及公司后台系统的支持作用。而工作态度的构成因素就复杂了，感性因素多，涉及到个人的价值观，就业取向，兴趣爱好，考核模式，薪资待遇，同事关系，工..
2019年09月24日
潘文富执行标准就是做事的方法，它包括基本原理，达成目标，流程次序，每个环节的执行办法，涉及到的参考值和模板，可能会出现的问题，以及各种预防措施等等。按说，每件工作都应该有一个对应的执行标准，每个岗位的工作范畴中，应包括若干个执行标准。是否掌握对应的执行标准，也是员工是否称职的基准之一。关于执行标准的三个前提：一、做事一定要有明确的标准，相关内容应该是固化的，形成书面的执行说明书，众员工在执行时是可以做到有章可循的，不然就会出现内部混乱，导致工作效率难以提升。二、标准不是简单的规章制度，而是高效的..
2019年09月20日
潘文富人贵在有自知之明，得要知道自己有几斤几两，能吃几碗干饭。不过，不是每个员工都是明白人，能客观看待和评估自己的员工是少之又少。上班上了几十年的人，脑袋照样稀里糊涂的，每天只是重复重复再重复，这里列出几点，对照看一下公司有多少这样的员工：1．没有明确的专业定位，什么都能做一点，但什么都不精。2．没有清晰的职业发展规划，走到哪里算哪里。3．所谓的个人发展，更多只是关心工作舒不舒服，待遇高不高。3．热衷于各种八卦小道消息，关心国家大事，关心国际形势，就是对工作本身的关心度不够。4．微信里发鸡汤是一套一..
2019年08月21日
人都是主观的，老板因为有钱和有权，就更加主观了。这劳资纠纷的根源，往往就是来自老板的主观，我老板是这么认为，所以我就是这么管理的，若是员工不接受，那一定是员工的问题，若是员工拒不接受，换血就是了。麻烦的是，即便是换血，新员工的正面状态也维持不了太久。这人与人的矛盾，说到根子上，就是理解不对称，大家都主观，都坚持从自己的角度看待问题，再加上不肯认错，这不打起来才怪。让老板认错难，但是，让员工认错更难，那么，作为老板，还是先退一步，反思一下自己，对有些问题的看法是不是过于主观了。比如：一、员工一定是..
2019年08月12日
严格的来说，现在没有真正意义上的笨蛋，由于营养充足，大脑发育都挺好的，尤其是当老板的，个个都是粘上毛比猴还精。不过，在职场就是另外一回事了，本来挺聪明的一人，打了几年工之后，反而变得越来越傻。这个傻，不是目光呆滞且流口水的那种，而是思维僵化，考虑问题视角单一，难以换位思考，格局小，状态消极，重复守旧，缺乏创新和进取精神，执行力差，牢骚话也多。人的思想不是祖传的，而是受环境影响的产物，员工上班，自然是身处工作环境，这个工作环境包括老板的风格，管理机制，内部氛围，人际关系等等因素。那么，员工身处这个..
2019年07月31日
站在厂家的角度，总觉得是厂家给经销商带来了利润。也就是说，经销商是靠厂家赚钱的，并且还会津津乐道的强调，有多少经销商是因为与厂家的合作，才走上了发家致富的道路，从当年一个小小的批发部，到现在流水上亿的商贸公司云云。具体点来说，厂家在经销商的利润方面有这些看法：1，厂家的产品是赚钱的（产品力强，品牌大云云）2，已经给经销商留出了利润空间（动辄几十个点的毛利）3，还对经销商有许多的市场支持4，给经销商赋予产品的经销权，就是把赚钱的机会给了经销商5，经销商应配合厂家，不断拓展本地市场，持续提升市场覆盖率和..
2019年07月16日
世界上一切的人际矛盾来自理解不对称，也就是对同一个事情，各自的看法不一样，感受也不一样。换位思考？说说而已~~~，总之，人与人互相理解这事就别指望了，我们能做的，只是多些了解而已。公司对员工的了解，初始就是来自于求职面试中的沟通，作为老板，在面试新员工的时候，除了些常规问题外，建议再把这五个问题问清楚：1.你上班图什么？员工来上班，不一定都是为了钱，也许是为了学习，为了消磨时间，为了能照顾到家庭，或是喜欢这个专业。作为老板，不能主观来认定员工上班就是为了工作，工作就是为了钱，在这个价值观多元化的时代..
2019年07月11日
当老板的有两件事是一定会面对的，一是被借钱，二是被好兄弟骗。不但亲戚朋友会借钱，下属员工也会借钱，原来只是老员工会张口借钱，现在还有上班没几天的新员工，也敢张口借钱了。那么，借还是不借，就是头疼事儿了，诸如：1.不借吧，显得不相信员工，伤员工面子，员工不高兴，乃至出现对立情绪是肯定的。2.若员工真有急事，公司一点不帮忙，显得不仁义。3.你借我也借，员工小张借钱成功，员工小李看到眼里，接下来也要借了。4.借多了就是大爷，惹毛了直接走人，员工把借钱作为对公司的牵制手段。5.有些员工在内部员工那里借钱，突然拍屁..
2019年06月26日
私企内务管理研究/潘文富有钱好办事，大厂家财大气粗，招商手笔大投入大，天上地面一起来。可小厂家就没这么多优势条件了，产品力一般，品牌影响力几乎没有，投入也很有限。虽说有各种困难，但这招商还是要招的，毕竟招商是市场启动的必备前提环节。有些观点先得要调整一下：1.别过于强调产品的利润如何如何高，更别对比大品牌的经销利润。毕竟在经销商看来，周转率才是首要的，没有销量利润再高也是白说。若是与大品牌的利润去比那更是幼稚，你有人家那个销量吗？2.不要直接表达出要建立合作关系的意图，在招商这个事上，厂家和经销商的..
2019年06月23日
私企内务管理研究/潘文富古往今来，很多爱情悲剧往往是因为过于等待而导致的。明明是双方都有意，但自己不肯主动开口表达，非得要等对方先说，结果谁都不肯先说，硬生生的错过，后来再后悔，大腿拍肿了也没用。在人事管理中，照样也有这个情况，老板和员工之间，也在互相等待。老板的等待思想1.员工先得要好好干活，做出成绩来，这样才有资格谈待遇。2.员工有业绩，自然也不能亏待员工，也得要给人家对等的待遇。3.在员工没有产出业绩之前，待遇自然不能给高了，毕竟对员工还不是很了解，万一不好好干怎么办？万一把胃口搞大了怎么办？4...
2019年06月15日
私企内务管理研究/潘文富多长时间发一次工资？常规的做法是一个月发一次，财务计算方便，员工也习惯了，操作模式也简单，且所有员工都是同样的发放频率设置。简单不代表有效，在工资发放频率这事上，也是有效能提升空间可以挖的，例如可考虑按照职务的高低来设置不同的发放频率。就是职务高的，发放频率少、周期长；而职务低的，则发放频率高、周期短。为什么这样设置？1，高收入的员工，家里经济条件也不会差到哪里去，自己的现金储备也是有一些的，工资的发放周期长点，基本不会影响到其个人及家庭生活。2，较长的发放周期，在促进高级..
2019年06月09日
私企内务管理研究/潘文富公司一砖一瓦，一草一木，都是老板心血积累，甚至一个破旧的椅子，一个不能再使用的打印机，都是创业历程的见证，公司发展到今天，有着太多酸甜苦辣的经历了。即便公司今天有着这样那样的问题，但这也是老板一手养大的孩子，充满了感情。公司是公司，员工是员工，在老板看来，公司当前存在的诸多问题，乃至是混乱的局面，相当一部分与员工有关系。诸如责任心差、执行力不足、素质低下、流失率高等等。虽然老板一再要求员工要尽心尽职，要对公司、对工作负责任，可员工就是当耳旁风吹过，公司问题多，效益上不去，..
2019年05月28日
私企内务管理研究/潘文富客户的业绩产出是销售工作的结果，结果前面还有过程。诸如客户开发、产品结构、订单、配送、陈列、基础广宣、客情、动销活动等等都属于过程。先得做好过程，然后才能有好的结果。在这些过程类的工作中，客情工作是比较基础的环节。客情，更多是人际之间的往来，感情的积累，个人层面的互相认可，互相给面子。这做生意，虽然是钱货往来，大家都是奔着利益去的。可是，这人际交往中的客情，自己能有面子，也是一种利益——情感利益，尤其是在特别特别要面子的大天朝。销售工作中的进货、优先陈列、推荐，尤其是结算..